Oostenrijk: ICCA-rapport nr. 8 - interinstitutionele werkgroep publiceert rapport over genderdiversiteit in arbitragebenoemingen en -procedures

Eerder dit jaar heeft de interinstitutionele Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings zijn eerste rapport uitgebracht in het achtste deel van de International Council for Commercial Arbitration (ICCA) Reports Series ('Rapport').^[1] De Task Force is opgericht in 2019 en brengt vertegenwoordigers van internationale arbitrage-instellingen, advocatenkantoren en initiatieven op het gebied van genderdiversiteit samen.^[2]

Naast het onderzoeken van de huidige gegevens over de benoeming van vrouwelijke arbiters, biedt het rapport ook een leidraad en identificeert het methoden en mogelijkheden voor het bevorderen van genderdiversiteit in de internationale arbitragesfeer. In plaats van de huidige praktijken te veroordelen, is het rapport dus gericht op het bieden van een routekaart om genderintegratie te bevorderen - een inspanning die noodzakelijk wordt geacht om de legitimiteit van arbitrage te behouden en het arbitrageproces te verbeteren.

Volgens de bevindingen van het rapport neemt de genderdiversiteit over het algemeen toe. Dit wordt weerspiegeld in het feit dat het aantal vrouwelijke arbiters dat benoemd is bij arbitrale tribunalen de afgelopen vier jaar verdubbeld is.^[3] Volgens de Task Force is deze vooruitgang grotendeels toe te schrijven aan de aanhoudende inspanningen van arbitrale instellingen en organisaties, zoals ArbitralWomen of Equal Representation in Arbitration Pledge. Toch, met slechts 21% vrouwelijke benoemden, is de huidige staat van gender inclusiviteit nog steeds sterk voor verbetering vatbaar.^[4]

Hieronder wordt gebruik gemaakt van de bevindingen in het rapport van de Task Force en van de discussies tussen panelleden van het recente webinar dat gezamenlijk werd gehouden door de ICCA en het International Centre for Settlement of Investment Disputes ('ICSID').^[5] Het is de bedoeling een kort overzicht te geven van de conclusies van het rapport, waarbij wordt ingegaan op recente trends, barrières en aanbevelingen om de deelname van vrouwen aan internationale arbitrage te bevorderen.

Huidige trends

In het rapport wordt opgemerkt dat er de afgelopen vier jaar verbeteringen zijn opgetreden met betrekking tot het percentage vrouwelijke arbiters, dat is gestegen van gemiddeld 12,2% in 2015 naar 16,3% in 2017 en 21,3% in 2019.^[6] Redenen voor dit positieve traject zijn onder andere:

• Verbeterde tracking- en rapportagemechanismen om gegevens te monitoren;
• Het opzetten van initiatieven ter bevordering van diversiteit, zoals de 'Equal Representation in Arbitration Pledge', die tot doel heeft 'het profiel en de vertegenwoordiging van vrouwen in arbitrage te verbeteren [en] vrouwen op basis van gelijke kansen als scheidsrechter aan te stellen'^[7];

Haar analyse bevestigt ook dat instellingen over het algemeen de leidende kracht zijn geweest met betrekking tot de benoeming van vrouwelijke arbiters in vergelijking met partijen of medearbiters:^[8]

• Door instellingen - 34% (2019) in vergelijking met 32,5% (2015);
• door medearbiters - 21,5% (2019) tegenover 9,6% (2015);
• Door partijen - 13,9% (2019) tegenover 8,5% (2015).

Uit deze cijfers blijkt dat, hoewel het aantal benoemde vrouwelijke medearbiters een inhaalslag maakt ten opzichte van het aantal vrouwen dat door instellingen wordt benoemd, het totale aantal laag blijft.^[9] Op vergelijkbare wijze kan een positieve trend worden waargenomen in het aantal vrouwelijke arbiters dat door partijen wordt benoemd, maar het tempo waarin deze cijfers zijn gestegen, is laag.

Zoals panellid en voormalig vicevoorzitter van het Internationaal Hof van Arbitrage van de ICC, de heer Claus von Wobeser, suggereert^[10] hebben medearbiters de neiging om senior arbiters te benoemen die ervaring hebben als voorzitter of die bekend staan als ijverig en efficiënt in hun praktijk. Herhaalde benoemingen kunnen dus worden teruggevoerd op redenen van "affiniteitsbiases" en afkeer van "nieuwkomers".

Hoewel partijen er de voorkeur aan geven een zekere mate van controle te hebben over de benoeming van de voorzitter van het scheidsgerecht, komt het steeds vaker voor dat arbitrageclausules die door de partijen zijn overeengekomen voorzien in een benoemingsbevoegdheid voor de medearbiters. Ondanks het feit dat de grootste ruimte voor verbetering bij partijen en raadslieden ligt, spelen co-arbiters een essentiële rol bij het beïnvloeden van genderdiversiteit in de tribunalen. Co-arbiters worden daarom aangespoord om gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten in hun selectielijsten op te nemen. Ook initiatieven zoals Arbitration Pledge worden beschouwd als nuttige instrumenten om te laten zien dat men zich wil inzetten voor de diversificatie van de pool van benoemde arbiters.

Belemmeringen voor de benoeming van vrouwelijke arbiters

Op basis van de bevindingen van het rapport kunnen de belemmeringen voor de benoeming van vrouwelijke arbiters over het algemeen als volgt worden ingedeeld:

• Lekken in de pijplijn
  • Behoud van vrouwen in de particuliere rechtspraktijk (blz. 43);
  • Onbewuste vooroordelen die van invloed zijn op de professionele ontwikkeling en ervaring van vrouwen en onvoldoende bekendheid met beroepsmogelijkheden om de reputatie en zichtbaarheid onder gebruikers van internationale arbitrage te bevorderen (blz. 44);
  • gebrek aan flexibele werkregelingen (blz. 47);
  • seksuele intimidatie en intimidatie op basis van geslacht (blz. 48).
• Stekkers
  • Genderdiversiteit krijgt lage prioriteit van adviseurs bij het aanbevelen van arbiters aan cliënten (p51);
  • Genderstereotypering en reputatie (mannen bevorderd op basis van potentieel tegenover vrouwen bevorderd op basis van ervaring),^[11] waardoor de kans kleiner wordt dat kandidaten voor het eerst worden benoemd (p53);
  • Beperkte toegang tot informatie over een breder spectrum van meer diverse kandidaten voor scheidsrechters (p54).

De redenen die worden genoemd als factoren die bijdragen aan het lekken en dichtslibben van pijpleidingen, zijn onder andere:^[12]

• Toewijding aan gezin en zorgtaken;
• Gebrek aan flexibele werkopties en gezinsleven dat als een 'vrouwenprobleem' wordt beschouwd;
• Gebrek aan vrouwelijke rolmodellen en mentoren;
• Lange werktijden die nadelig zijn voor vrouwen en hen onevenredig stigmatiseren omdat ze vaker worden gevraagd door vrouwelijke werknemers;
• Onbewust vooroordeel en impliciete associatie van mannelijke kwaliteiten met assertiviteit die nodig is bij arbitrage;
• Nadruk op eerdere ervaring, waardoor de kans op een eerste benoeming kleiner wordt.

Instrumenten en aanbevelingen

Naast het schetsen van de tekortkomingen van de huidige arbitragepraktijk met betrekking tot de benoeming van vrouwelijke arbiters, biedt het rapport ook suggesties voor verbetering, waarbij de nadruk wordt gelegd op de instrumenten en methoden die beschikbaar zijn voor arbitragegebruikers in een poging om genderdiversiteit te bevorderen (Deel III, sectie IV).^[13].

Aanbevelingen om diversiteit aan te pakken

• Het identificeren en in overweging nemen van gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten voor benoemingen;
• Diversiteitsinitiatieven sponsoren;
• Het herkennen en aanpakken van onbewuste vooroordelen;
• Vrouwelijke advocaten begeleiden en opleiden, en hun zichtbaarheid bevorderen;
• Ervoor zorgen dat diversiteit wordt weerspiegeld in institutionele panels en roosters;
• Bevorderen van transparantie bij arbitrale benoemingen;
• Diversiteit in adviesteams en benoemingen van arbiters verplichten;
• Het bevorderen van een positieve werkcultuur met flexibele werkregelingen.

Aanbevelingen voor jonge beoefenaars

• Investeren in relaties met arbitrale instellingen;
• Zoeken naar leiderschapskansen;
• Zichtbaar zijn en een netwerk opbouwen;
• Demonstreer de kwaliteiten van een arbiter;
• Actief deelnemen aan trainingen, conferenties, moots en arbitrage;
• Identificeren van mentoren en sponsors.

Opmerking

Genderdiversiteit is een strategisch doel binnen de arbitragepraktijk, dat moet worden versterkt met actie. Hoewel er tot nu toe belangrijke stappen zijn gezet, is het noodzakelijk dat er voortdurend concrete maatregelen worden genomen om ervoor te zorgen dat de eerste positieve trends waarnaar hierboven wordt verwezen, kunnen worden gehandhaafd en uitgebouwd. Het ICCA-rapport is hierbij niet alleen nuttig om het belang van een grotere inclusie van vrouwen te benadrukken, maar ook om mogelijkheden te suggereren voor bijvoorbeeld bedrijfsjuristen, financiers van geschillen, jonge arbiters of gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten om de kwestie van genderdiversiteit in arbitrage aan te pakken.

In het rapport wordt gesuggereerd dat vrouwelijke beoefenaars van juridische beroepen de kans moeten krijgen om zinvolle ervaring op te doen en cliënten aan zich te binden. Om dit te bereiken moeten advocatenkantoren en co-arbitrages ernaar streven om een team aan te werven dat representatief is voor beide geslachten. Bovendien wordt in het verslag specifiek verwezen naar het belang van opleiding, in het bijzonder gericht op pesterijen op het werk en onbewuste vooroordelen (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Hoewel het rapport het belang van zichtbaarheid benadrukt, stelt het ook voor om geen netwerken op te richten die enkel uit vrouwen bestaan, geen leiderschapstraining te geven en geen mentoring- of coachingprogramma's te volgen, aangezien deze contraproductief kunnen zijn en kunnen bijdragen tot genderverschillen.

Bronnen

1. 28.07.2020; ICCA (2020) Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. ICCA-rapporten nr. 8. Beschikbaar op: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [geraadpleegd op 28.11.2020].
2. Voor meer informatie zie: "Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings." ICCA, 17 aug. 2020. Beschikbaar op: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [geraadpleegd op 25.11.2020].
3. ICCA, (n i), p227.
4. "Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings." ICCA, 28 juli 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [geraadpleegd op 25.11.2020].
5. Internationaal Centrum voor de beslechting van investeringsgeschillen (2020) 11 sep. 2020. Beschikbaar op: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [geraadpleegd op 23.11.2020].
6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Kluwer Arbitrage Blog. Beschikbaar op: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[geraadpleegd op 20.11.2020].
7. "Gelijke vertegenwoordiging in arbitrage." Arbitration Pledge, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [bekeken op 20.11.2020].
8. International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v); Talib, M. (2020) Gender diversity in arbitral tribunals on the rise, report reveals. Pinsent Masons Out-Law. Beschikbaar op: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [bekeken op 24.11.2020].
9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10. Zie voor meer informatie de webinar link: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).
11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); zie discussie in Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration. Stockholm Y.B. 93, p98.
12. Zie voor meer informatie de webinar link: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).
13. Zie voor meer informatie de webinar link: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).

Oorspronkelijk gepubliceerd door OBLIN Advocaten LLP, januari 2021

De inhoud van dit artikel is bedoeld als een algemene leidraad voor het onderwerp. U dient specialistisch advies in te winnen over uw specifieke omstandigheden.