Rakúsko: Správa ICCA č. 8 - medziinštitucionálna pracovná skupina vydáva správu o rodovej rozmanitosti v rozhodcovských konaniach

Začiatkom tohto roka vydala medziinštitucionálna pracovná skupina pre rodovú rozmanitosť v rozhodcovských vymenovaniach a konaniach svoju prvú správu v ôsmom zväzku série správ Medzinárodnej rady pre obchodnú arbitráž (ICCA) (ďalej len "správa")^[1].^[2] Pracovná skupina, ktorá bola založená v roku 2019, združuje zástupcov medzinárodných rozhodcovských inštitúcií, advokátskych kancelárií, ako aj iniciatív zameraných na rodovú rozmanitosť.

Okrem skúmania aktuálnych údajov o menovaní rozhodkýň Správa ponúka aj usmernenia, pričom identifikuje metódy a možnosti ďalšieho rozvoja rodovej rozmanitosti v oblasti medzinárodnej arbitráže. Správa si teda nekladie za cieľ odsúdiť súčasnú prax, ale poskytnúť plán na napredovanie v oblasti rodovej inkluzívnosti - snahu, ktorá sa považuje za nevyhnutnú na zachovanie legitimity rozhodcovského konania a skvalitnenie rozhodcovského procesu.

Podľa zistení správy je rodová rozmanitosť celkovo na vzostupe. Svedčí o tom skutočnosť, že počet rozhodkýň vymenovaných do rozhodcovských súdov sa za posledné štyri roky zdvojnásobil. ^3. Podľa pracovnej skupiny za takýto pokrok vďačíme najmä vytrvalému úsiliu rozhodcovských inštitúcií a organizácií, ako sú ArbitralWomen alebo Equal Representation in Arbitration Pledge. Napriek tomu, keďže len 21 % menovaných sú ženy, súčasný stav rodovej inklúzie stále potrebuje zlepšenie^[4].

Nasledujúci text bude čerpať zo zistení uvedených v správe pracovnej skupiny, ako aj z diskusií medzi panelistami nedávneho webinára, ktorý spoločne zorganizovali ICCA a Medzinárodné centrum pre riešenie investičných sporov (ďalej len "ICSID")^[5]. jeho cieľom je ponúknuť stručný prehľad záverov správy, pričom sa dotkne najnovších trendov, prekážok a odporúčaní poskytnutých na podporu žien v medzinárodnej arbitráži.

Súčasné trendy

Správa konštatuje, že za posledné štyri roky došlo k zlepšeniu, pokiaľ ide o podiel žien na rozhodcovských postoch, ktorý sa zvyšuje z priemerných 12,2 % v roku 2015 na 16,3 % v roku 2017 a 21,3 % v roku 2019^[6]. medzi dôvody tejto pozitívnej trajektórie patria okrem iného

• Zlepšené mechanizmy sledovania a podávania správ na monitorovanie údajov;
• zavedenie iniciatív na podporu rozmanitosti, napr. záväzok rovnakého zastúpenia v rozhodcovskom konaní, ktorého cieľom je "zlepšiť profil a zastúpenie žien v rozhodcovskom konaní [a] vymenovať ženy za rozhodkyne na základe rovnosti príležitostí"^[7];

Jeho analýza tiež potvrdzuje, že vo všeobecnosti boli inštitúcie vedúcou silou, pokiaľ ide o vymenovanie rozhodkýň v porovnaní so stranami alebo spolurozhodcami:^[8]

• Podľa inštitúcií - 34 % (2019) v porovnaní s 32,5 % (2015);
• podľa spolurozhodcov - 21,5 % (2019) v porovnaní s 9,6 % (2015);
• Podľa strán - 13,9 % (2019) v porovnaní s 8,5 % (2015).

Z týchto údajov vyplýva, že hoci podiel žien vymenovaných za spoluriešiteľky dobieha počet žien vymenovaných inštitúciami, celkové množstvo zostáva nízke. ⁹ Podobne možno zistiť pozitívny trend v počte rozhodkýň vymenovaných stranami, avšak tempo, akým sa tieto počty zvyšujú, je pomalé.

Ako naznačuje člen panelu a bývalý podpredseda Medzinárodného rozhodcovského súdu ICC, pán Claus von Wobeser,^[10] spoluriešitelia majú tendenciu nominovať starších rozhodcov so skúsenosťami s výkonom funkcie predsedu alebo takých, o ktorých je známe, že sú vo svojej praxi usilovní a efektívni. Opakované menovanie rozhodcov tak možno vysledovať z dôvodov "príbuzenskej zaujatosti" a averzie voči "prvostupňovým rozhodcom".

Hoci strany uprednostňujú určitý stupeň kontroly nad menovaním predsedu tribunálu, je čoraz bežnejšie, že rozhodcovské doložky dohodnuté stranami uvažujú o tom, že právomoc menovať budú mať spolurozhodcovia. Napriek tomu, že najväčší priestor na zlepšenie majú strany a právni zástupcovia, koarbitrátori zohrávajú zásadnú úlohu pri ovplyvňovaní rodovej rozmanitosti v rozhodcovských súdoch. Spoluriešitelia sa preto vyzývajú, aby do svojich výberových zoznamov zaradili kvalifikované kandidátky. Podobne sa iniciatívy, ako je napríklad Arbitration Pledge, považujú za užitočné nástroje na signalizáciu záväzku k procesu diverzifikácie skupiny kandidátov na rozhodcov.

Prekážky pri menovaní rozhodkýň

Na základe zistení správy možno prekážky pri vymenúvaní rozhodkýň vo všeobecnosti klasifikovať takto:

• Úniky z potrubia
  • Udržanie žien v súkromnej právnej praxi (s. 43);
  • Nevedomé predsudky, ktoré ovplyvňujú profesionálny rozvoj a skúsenosti žien, ako aj nedostatočná informovanosť o profesionálnych možnostiach na podporu reputácie a zviditeľnenia medzi užívateľmi medzinárodnej arbitráže (s. 44);
  • nedostatok flexibilných pracovných podmienok (s. 47);
  • Sexuálne a rodovo podmienené obťažovanie (s. 48).
• Zástrčky
  • Rodová rozmanitosť, ktorej právni zástupcovia pripisujú nízku prioritu pri odporúčaní rozhodcov klientom (s. 51);
  • rodové stereotypy a reputácia (muži povyšovaní na základe potenciálu oproti ženám povyšovaným na základe skúseností),^[11] čo zužuje šancu kandidátov získať prvé vymenovanie (s. 53);
  • obmedzený prístup k informáciám o širšom spektre rôznorodejších kandidátov na rozhodcov (s. 54).

Medzi dôvody, ktoré sa uvádzajú ako faktory prispievajúce k úniku a upchávaniu potrubia, patria:^[12]

• Oddanosť rodinným a opatrovateľským povinnostiam;
• Nedostatok flexibilných pracovných možností a rodinný život považovaný za "ženský problém";
• Nedostatok ženských vzorov a mentorov;
• Dlhý pracovný čas, ktorý poškodzuje a neprimerane stigmatizuje ženy, pretože ho častejšie požadujú pracovníčky;
• Nevedomé predsudky a implicitné spájanie mužských vlastností s asertivitou potrebnou v rozhodcovskom konaní;
• Dôraz kladený na predchádzajúce skúsenosti, čím sa zužujú šance na prvé vymenovanie.

Nástroje a odporúčania

Okrem načrtnutia nedostatkov súčasnej rozhodcovskej praxe, pokiaľ ide o menovanie rozhodkýň, správa ponúka aj návrhy na zlepšenie, pričom poukazuje na nástroje, ako aj metódy, ktoré majú užívatelia rozhodcovských služieb k dispozícii v snahe podporiť rodovú rozmanitosť (časť III, oddiel IV)^[13].

Odporúčania na riešenie rozmanitosti

• Identifikácia a zvažovanie kvalifikovaných kandidátok na vymenovanie;
• Sponzorovanie iniciatív zameraných na rozmanitosť;
• Rozpoznávanie a riešenie nevedomej zaujatosti;
• Mentoring a odborná príprava právničiek a podpora ich zviditeľňovania;
• Zabezpečenie, aby sa rozmanitosť odrážala v inštitucionálnych paneloch a zoznamoch;
• podpora transparentnosti pri menovaní rozhodcov;
• vyžadovanie rozmanitosti v tímoch poradcov a pri menovaní rozhodcov;
• podpora pozitívnej pracovnej kultúry s flexibilnými pracovnými podmienkami.

Odporúčania pre mladých právnikov

• Investovať do vzťahov s rozhodcovskými inštitúciami;
• Vyhľadávanie príležitostí na vedenie;
• Byť viditeľný a budovať siete;
• preukazovanie kvalít rozhodcu;
• Aktívna účasť na školeniach, konferenciách, mootoch a rozhodcovských konaniach;
• identifikácia mentorov a sponzorov.

Komentár

Rodová rozmanitosť je strategickým cieľom v rámci rozhodcovskej praxe, ktorý musí byť posilnený činmi. Hoci sa doteraz dosiahli významné pokroky, je nevyhnutné, aby sa priebežne prijímali konkrétne opatrenia na zabezpečenie toho, aby sa počiatočné pozitívne trendy, na ktoré sa poukazuje vyššie, udržali a rozvíjali. Správa ICCA je týmto nápomocná nielen pri zdôrazňovaní významu väčšej inklúzie žien, ale aj pri navrhovaní možností, ktoré majú k dispozícii napr. podnikoví právni poradcovia, poskytovatelia finančných prostriedkov na súdne spory, mladí rozhodcovia alebo kvalifikované kandidátky pri riešení otázky rodovej rozmanitosti v rozhodcovskom konaní.

V správe sa navrhuje, aby sa ženám z právnickej praxe poskytli príležitosti na získanie zmysluplných skúseností a kontaktov s klientmi. Na tento účel sa musia advokátske kancelárie, ako aj koarbitráže snažiť o nábor tímu reprezentujúceho obe pohlavia. Okrem toho sa v správe osobitne spomína význam odbornej prípravy zameranej najmä na obťažovanie na pracovisku a nevedomé predsudky (Arbitral Women Diversity Toolkit, Aliancia pre rovnaké zastúpenie na seminári pre rozhodcov). Správa síce posilňuje význam zviditeľňovania, ale zároveň navrhuje upustiť od vytvárania sietí zameraných len na ženy, školení vedúcich pracovníkov, ako aj mentorských alebo koučovacích programov, pretože môžu byť kontraproduktívne a prispievať k rodovým rozdielom.

Zdroje

1. 28.07.2020; ICCA (2020) Správa medziinštitucionálnej pracovnej skupiny pre rodovú rozmanitosť v rozhodcovských vymenovaniach a konaniach. Správy ICCA č. 8. Dostupné na: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [prístup 28.11.2020].
2. Viac informácií nájdete na: Arbitrážna komisia: "Medziinštitucionálna pracovná skupina pre rodovú rozmanitosť v rozhodcovských vymenovaniach a konaniach". ICCA, 17. 8. 2020. Dostupné na: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [prístup 25.11.2020].
3. ICCA, (n i), s. 227.
4. "Správa medziinštitucionálnej pracovnej skupiny pre rodovú rozmanitosť v rozhodcovských vymenovaniach a konaniach". ICCA, 28. júla 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [prístup 25.11.2020].
5. Medzinárodné centrum pre urovnávanie investičných sporov (2020) 11. 9. 2020. Dostupné na: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [prístup 23. 11. 2020].
6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings (Medziinštitucionálna pracovná skupina vydáva prelomovú správu o rodovej rozmanitosti v rozhodcovských vymenovaniach a konaniach). Kluwer Arbitration Blog. Dostupné na: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[prístup 20. 11. 2020].
7. "Rovnaké zastúpenie v rozhodcovskom konaní". Arbitration Pledge, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [prístup 20.11.2020].
8. Medzinárodné centrum pre riešenie investičných sporov, (n v); Talib, M. (2020) Gender diversity in arbitral tribunals on the rise, report reveals. Pinsent Masons Out-Law. Dostupné na: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [prístup 24. 11. 2020].
9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10. Podrobnejšie informácie nájdete na uvedenom odkaze na webinár: Medzinárodné centrum pre urovnávanie investičných sporov, (n v).
11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); pozri diskusiu v Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration. Stockholm Y.B. 93, s. 98.
12. Podrobnejšie informácie nájdete na uvedenom odkaze na webinár: Medzinárodné centrum pre urovnávanie investičných sporov, (n v).
13. Podrobnejšie informácie nájdete na uvedenom odkaze na webinár: Medzinárodné centrum pre urovnávanie investičných sporov, (n v).

Pôvodne uverejnila spoločnosť OBLIN Attorneys at Law LLP, január 2021

Obsah tohto článku má poskytnúť všeobecnú orientáciu v danej problematike. Je potrebné vyhľadať odborné poradenstvo o vašich konkrétnych okolnostiach.