Österreich: Der ICCA-Bericht Nr. 8 - Die institutionenübergreifende Task Force veröffentlicht einen Bericht zur Geschlechtervielfalt in Schiedsterminen und -verfahren

Anfang dieses Jahres hat die institutionenübergreifende Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings ihren ersten Bericht im achten Band der Berichtsreihe des International Council for Commercial Arbitration (ICCA) ("Bericht") veröffentlicht.^[1] Die 2019 gegründete Task Force bringt Vertreter von internationalen Schiedsinstitutionen, Anwaltskanzleien sowie Initiativen zur Förderung der Geschlechtervielfalt zusammen.^[2]

Der Bericht untersucht nicht nur aktuelle Daten zur Ernennung von Schiedsrichterinnen, sondern bietet auch Orientierungshilfen, indem er Methoden und Möglichkeiten zur Förderung der Geschlechtervielfalt im Bereich der internationalen Schiedsgerichtsbarkeit aufzeigt. Der Bericht will also nicht die derzeitigen Praktiken verurteilen, sondern einen Fahrplan zur Förderung der Geschlechtergleichstellung aufstellen - ein Unterfangen, das als notwendig erachtet wird, um die Legitimität der Schiedsgerichtsbarkeit zu wahren und das Schiedsverfahren zu verbessern.

Nach den Ergebnissen des Berichts nimmt die Geschlechtervielfalt insgesamt zu. Dies spiegelt sich in der Tatsache wider, dass sich die Zahl der weiblichen Schiedsrichter in den letzten vier Jahren verdoppelt hat^[3]. Der Task Force zufolge sind diese Fortschritte vor allem auf die anhaltenden Bemühungen von Schiedsinstitutionen und Organisationen wie ArbitralWomen oder Equal Representation in Arbitration Pledge zurückzuführen. Mit einem Frauenanteil von nur 21 % ist der derzeitige Stand der Geschlechtergleichstellung jedoch noch stark verbesserungsbedürftig^[4].

Die folgenden Ausführungen stützen sich auf die im Bericht der Task Force dargelegten Ergebnisse sowie auf die Diskussionen zwischen den Teilnehmern des kürzlich gemeinsam vom ICCA und dem Internationalen Zentrum für die Beilegung von Investitionsstreitigkeiten (ICSID) veranstalteten Webinars^[5]. Sie sollen einen kurzen Überblick über die Schlussfolgerungen des Berichts geben und auf aktuelle Trends, Hindernisse und Empfehlungen zur Förderung von Frauen in der internationalen Schiedsgerichtsbarkeit eingehen.

Aktuelle Trends

Der Bericht stellt fest, dass sich der Anteil der weiblichen Schiedsrichter in den letzten vier Jahren verbessert hat und von durchschnittlich 12,2 % im Jahr 2015 auf 16,3 % im Jahr 2017 und 21,3 % im Jahr 2019 gestiegen ist.^[6] Gründe für diese positive Entwicklung sind unter anderem

• Verbesserte Tracking- und Berichtsmechanismen zur Überwachung der Daten;
• Einrichtung von Initiativen zur Förderung der Vielfalt, z. B. der Equal Representation in Arbitration Pledge, die darauf abzielt, "das Profil und die Vertretung von Frauen in der Schiedsgerichtsbarkeit zu verbessern [und] Frauen als Schiedsrichterinnen auf der Grundlage der Chancengleichheit zu ernennen"^[7];

Die Analyse bestätigt auch, dass im Allgemeinen die Institutionen bei der Ernennung von weiblichen Schiedsrichtern im Vergleich zu den Parteien oder Mitschiedsrichtern führend sind:^[8]

• Nach Institutionen - 34 % (2019) im Vergleich zu 32,5 % (2015);
• von Mitschiedsrichtern - 21,5 % (2019) gegenüber 9,6 % (2015);
• nach Parteien - 13,9 % (2019) gegenüber 8,5 % (2015).

Diese Zahlen zeigen, dass der Anteil der weiblichen Mitschiedsrichterinnen zwar zu der Zahl der von den Institutionen ernannten Frauen aufschließt, die Gesamtzahl jedoch weiterhin gering ist.^[9] Auch bei der Zahl der von den Parteien ernannten Schiedsrichterinnen ist ein positiver Trend zu erkennen, doch sind diese Zahlen nur langsam gestiegen.

Wie der Panelist und ehemalige Vizepräsident des Internationalen Schiedsgerichtshofs der ICC, Claus von Wobeser, anmerkt,^[10] neigen die Mitschiedsrichter dazu, erfahrene Schiedsrichter zu ernennen, die bereits als Vorsitzende fungiert haben oder als fleißig und effizient in ihrer Praxis bekannt sind. Die wiederholte Ernennung von Schiedsrichtern lässt sich also auf "Affinitätsvorurteile" und die Abneigung gegenüber "Neulingen" zurückführen.

Obwohl die Parteien es vorziehen, ein gewisses Maß an Kontrolle über die Ernennung des Schiedsgerichtsvorsitzenden zu haben, kommt es immer häufiger vor, dass die von den Parteien vereinbarten Schiedsklauseln vorsehen, dass die Ernennungsbefugnis bei den Mitschiedsrichtern liegt. Obwohl der größte Spielraum für Verbesserungen bei den Parteien und Anwälten liegt, spielen die Mitschiedsrichter eine wesentliche Rolle bei der Förderung der Geschlechtervielfalt in den Schiedsgerichten. Die Mitschiedsrichter werden daher dringend aufgefordert, qualifizierte weibliche Kandidaten in ihre Auswahllisten aufzunehmen. Auch Initiativen wie die Arbitration Pledge gelten als nützliche Instrumente, um das Engagement für die Diversifizierung des Pools der Schiedsrichterernennungen zu signalisieren.

Hindernisse für die Ernennung von weiblichen Schiedsrichtern

Ausgehend von den Ergebnissen des Berichts lassen sich die Hindernisse für die Ernennung von Schiedsrichterinnen im Allgemeinen wie folgt klassifizieren:

• Lecks in der Pipeline
  • Verbleib von Frauen in der privaten Rechtspraxis (S. 43);
  • Unbewusste Vorurteile, die sich auf die berufliche Entwicklung und Erfahrung von Frauen auswirken, sowie ein unzureichendes Bewusstsein für die beruflichen Möglichkeiten zur Förderung des Ansehens und der Sichtbarkeit bei den Nutzern der internationalen Schiedsgerichtsbarkeit (S. 44);
  • Mangel an flexiblen Arbeitsregelungen (S. 47);
  • Sexuelle und geschlechtsspezifische Belästigung (S. 48).
• Steckdosen
  • Geschlechtervielfalt wird von Anwälten bei der Empfehlung von Schiedsrichtern an Mandanten als wenig wichtig erachtet (S. 51);
  • Geschlechterstereotypisierung und Ansehen (Männer werden aufgrund ihres Potenzials befördert, Frauen aufgrund ihrer Erfahrung)^[11], was die Chancen der Kandidaten auf eine erstmalige Ernennung verringert (S. 53);
  • Begrenzter Zugang zu Informationen über ein breiteres Spektrum von Schiedsrichterkandidaten mit größerer Vielfalt (S. 54).

Zu den Gründen, die als Faktoren für undichte Stellen in der Pipeline genannt werden, gehören:^[12]

• Hingabe an die Familie und Betreuungspflichten;
• Mangel an flexiblen Arbeitsmöglichkeiten und ein Familienleben, das als "Frauenproblem" angesehen wird;
• Mangel an weiblichen Vorbildern und Mentoren;
• Lange Arbeitszeiten, die für Frauen nachteilig sind und sie unverhältnismäßig stark stigmatisieren, da sie häufiger von weiblichen Arbeitnehmern gefordert werden;
• Unbewusste Voreingenommenheit und implizite Assoziation von männlichen Eigenschaften mit dem in der Schlichtung erforderlichen Durchsetzungsvermögen;
• Der Schwerpunkt liegt auf der Vorerfahrung, was die Chancen für eine erstmalige Ernennung schmälert.

Instrumente und Empfehlungen

Der Bericht zeigt nicht nur die Mängel der derzeitigen Schiedspraxis in Bezug auf die Ernennung von Schiedsrichterinnen auf, sondern macht auch Verbesserungsvorschläge, indem er die Instrumente und Methoden hervorhebt, die den Nutzern von Schiedsverfahren zur Verfügung stehen, um die Geschlechtervielfalt zu fördern (Teil III, Abschnitt IV)^[13].

Empfehlungen zur Förderung der Vielfalt

• Identifizierung und Berücksichtigung qualifizierter weiblicher Kandidaten für Ernennungen;
• Förderung von Initiativen zur Förderung der Vielfalt;
• Erkennen und Beseitigung unbewusster Vorurteile;
• Mentoring und Schulung von Juristinnen und Förderung ihrer Sichtbarkeit;
• Sicherstellen, dass sich die Vielfalt in den institutionellen Gremien und Dienstplänen widerspiegelt;
• Förderung der Transparenz bei der Ernennung von Schiedsrichtern;
• Forderung nach Vielfalt in Beraterteams und bei der Ernennung von Schiedsrichtern;
• Förderung einer positiven Arbeitskultur mit flexiblen Arbeitsregelungen.

Empfehlungen für junge Praktiker

• Investition in Beziehungen zu Schiedsinstitutionen;
• Suche nach Führungsmöglichkeiten;
• Sichtbar sein und ein Netzwerk aufbauen;
• Demonstration der Qualitäten eines Schiedsrichters;
• Aktive Teilnahme an Schulungen, Konferenzen, Moots und Schiedsverfahren;
• Identifizierung von Mentoren und Sponsoren.

Kommentar

Geschlechtervielfalt ist ein strategisches Ziel in der Schiedsgerichtspraxis, das mit Taten untermauert werden muss. Auch wenn bisher wichtige Fortschritte erzielt wurden, ist es unerlässlich, dass kontinuierlich konkrete Maßnahmen ergriffen werden, um sicherzustellen, dass die oben erwähnten ersten positiven Trends aufrechterhalten und ausgebaut werden können. Der ICCA-Bericht hebt nicht nur die Bedeutung einer stärkeren Einbeziehung von Frauen hervor, sondern zeigt auch Möglichkeiten auf, die z. B. Unternehmensjuristen, Prozessfinanzierern, jungen Schiedsrichtern oder qualifizierten weiblichen Kandidaten zur Verfügung stehen, um die Frage der Geschlechtervielfalt in der Schiedsgerichtsbarkeit anzugehen.

Der Bericht schlägt vor, dass weiblichen Juristen die Möglichkeit gegeben werden muss, sinnvolle Erfahrungen zu sammeln und mit Mandanten in Kontakt zu kommen. Um dies zu erreichen, müssen sich sowohl Anwaltskanzleien als auch Mitschiedsgerichte bemühen, ein Team zu rekrutieren, in dem beide Geschlechter vertreten sind. Darüber hinaus wird in dem Bericht ausdrücklich auf die Bedeutung von Schulungen hingewiesen, die sich insbesondere mit Belästigung am Arbeitsplatz und unbewussten Vorurteilen befassen (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator Workshop). Der Bericht unterstreicht zwar die Bedeutung der Sichtbarkeit, schlägt aber auch vor, von der Einrichtung von reinen Frauennetzwerken, Führungstrainings sowie Mentoring- oder Coaching-Programmen abzusehen, da diese kontraproduktiv sein und zu geschlechtsspezifischen Unterschieden beitragen können.

Ressourcen

1. 28.07.2020; ICCA (2020) Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. The ICCA Reports No. 8. Verfügbar unter: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [Zugriff am 28.11.2020].
2. Für weitere Informationen siehe: "Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings". ICCA, 17. Aug. 2020. Verfügbar unter: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [Zugriff am 25.11.2020].
3. ICCA, (n i), S. 227.
4. "Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings." ICCA, 28. Juli 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [Zugriff am 25.11.2020].
5. Internationales Zentrum für die Beilegung von Investitionsstreitigkeiten (2020), 11. Sep. 2020. Verfügbar unter: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [Zugriff am 23.11.2020].
6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Kluwer Arbitration Blog. Verfügbar unter: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[Zugriff am 20.11.2020].
7. "Equal Representation in Arbitration" (Gleiche Vertretung in der Schiedsgerichtsbarkeit). Arbitration Pledge, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [Zugriff am 20.11.2020].
8. International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v); Talib, M. (2020) Gender diversity in arbitral tribunals on the rise, report reveals. Pinsent Masons Out-Law. Verfügbar unter: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [Zugriff am 24.11.2020].
9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10. Weitere Einzelheiten finden Sie unter dem angegebenen Webinar-Link: Internationales Zentrum für die Beilegung von Investitionsstreitigkeiten, (n v).
11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); siehe Diskussion in Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration. Stockholm Y.B. 93, S. 98.
12. Weitere Einzelheiten finden Sie unter dem angegebenen Webinar-Link: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).
13. Weitere Einzelheiten finden Sie unter dem angegebenen Webinar-Link: Internationales Zentrum für die Beilegung von Investitionsstreitigkeiten, (n v).

Ursprünglich veröffentlicht von OBLIN Attorneys at Law LLP, Januar 2021

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zum Thema darstellen. Für Ihre spezifischen Umstände sollten Sie fachlichen Rat einholen.