Austria: Raport ICCA nr 8 - Międzyinstytucjonalna grupa zadaniowa publikująca raport na temat różnorodności płci w nominacjach i postępowaniach arbitrażowych

Na początku tego roku międzyinstytucjonalna grupa zadaniowa ds. różnorodności płci w powołaniach i postępowaniach arbitrażowych opublikowała swój pierwszy raport w ósmym tomie serii raportów Międzynarodowej Rady Arbitrażu Handlowego (ICCA) ("Raport")^[1]. Powołana w 2019 r. grupa zadaniowa skupia przedstawicieli międzynarodowych instytucji arbitrażowych, kancelarii prawnych, a także inicjatyw na rzecz różnorodności płci^[2].

Oprócz analizy aktualnych danych dotyczących powoływania kobiet na arbitrów, Raport oferuje również wskazówki, identyfikując metody i możliwości wspierania różnorodności płci w międzynarodowym arbitrażu. Tak więc, zamiast potępiać obecne praktyki, Raport ma na celu zapewnienie mapy drogowej dla rozwoju integracji płci - przedsięwzięcie, które jest uważane za niezbędne do zachowania legalności arbitrażu i usprawnienia procesu arbitrażowego.

Zgodnie z ustaleniami raportu, różnorodność płci ogólnie rośnie. Znajduje to odzwierciedlenie w fakcie, że liczba kobiet arbitrów powołanych do trybunałów podwoiła się w ciągu ostatnich czterech lat^[3]. Według Task Force, taki postęp jest w dużej mierze zasługą nieustannych wysiłków instytucji i organizacji arbitrażowych, takich jak ArbitralWomen czy Equal Representation in Arbitration Pledge. Niemniej jednak, biorąc pod uwagę, że tylko 21% osób powołanych na stanowiska arbitrów to kobiety, obecny stan integracji płci nadal wymaga znacznej poprawy^[4].

Poniższy tekst opiera się na ustaleniach przedstawionych w raporcie grupy zadaniowej, a także na dyskusjach panelistów podczas niedawnego webinarium zorganizowanego wspólnie przez ICCA i Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych ("ICSID")^[5]. Ma on na celu przedstawienie krótkiego przeglądu wniosków z raportu, dotykając najnowszych trendów, barier i zaleceń przedstawionych w celu promowania kobiet w arbitrażu międzynarodowym.

Aktualne trendy

W Raporcie zauważono, że w ciągu ostatnich czterech lat nastąpiła poprawa pod względem odsetka kobiet powoływanych na arbitrów, który wzrósł ze średnio 12,2% w 2015 r. do 16,3% w 2017 r. i 21,3% w 2019 r.^[6] Przyczyny tej pozytywnej trajektorii obejmują między innymi:

• Ulepszone mechanizmy śledzenia i raportowania w celu monitorowania danych;
• Ustanowienie inicjatyw promujących różnorodność, np. zobowiązania do równej reprezentacji w arbitrażu, mającego na celu "poprawę profilu i reprezentacji kobiet w arbitrażu [oraz] powoływanie kobiet na arbitrów na zasadzie równych szans"^[7];

Analiza ta potwierdza również, że ogólnie rzecz biorąc, instytucje były wiodącą siłą w zakresie powoływania kobiet na arbitrów w porównaniu ze stronami lub współarbitrami:^[8]

• Przez instytucje - 34% (2019 r.) w porównaniu do 32,5% (2015 r.);
• Przez współarbitrów - 21,5% (2019 r.) w porównaniu do 9,6% (2015 r.);
• przez strony - 13,9% (2019 r.) w porównaniu do 8,5% (2015 r.).

Dane te pokazują, że choć odsetek kobiet powołanych na stanowisko współarbitra nadrabia zaległości w stosunku do liczby kobiet powołanych przez instytucje, ogólna liczba pozostaje niska^[9]. Podobnie można zauważyć pozytywny trend w liczbie kobiet arbitrów powołanych przez strony, jednak tempo wzrostu tych liczb jest powolne.

Jak sugeruje panelista i były wiceprezes Międzynarodowego Sądu Arbitrażowego przy ICC, Claus von Wobeser^[10], współarbitrzy mają tendencję do nominowania starszych arbitrów z doświadczeniem w pełnieniu funkcji przewodniczącego lub takich, o których wiadomo, że są sumienni i skuteczni w swojej praktyce. Powtarzalność nominacji może zatem wynikać z "uprzedzeń związanych z pokrewieństwem" i niechęci do "nowicjuszy".

Podczas gdy strony wolą mieć pewien stopień kontroli nad powoływaniem przewodniczącego trybunału, coraz częściej zdarza się, że klauzule arbitrażowe uzgodnione przez strony przewidują, że uprawnienia do powoływania leżą w gestii współarbitrów. Pomimo faktu, że największy zakres usprawnień leży po stronie stron i doradców, współarbitrzy odgrywają kluczową rolę we wpływaniu na różnorodność płci w trybunałach. Dlatego też zachęca się współarbitrów do umieszczania na swoich listach kwalifikacyjnych wykwalifikowanych kandydatek. Podobnie, inicjatywy takie jak Arbitration Pledge są uważane za użyteczne narzędzia sygnalizujące zaangażowanie w proces dywersyfikacji puli arbitrów.

Przeszkody w powoływaniu kobiet na stanowiska arbitrów

Opierając się na ustaleniach Raportu, bariery w powoływaniu kobiet na arbitrów można ogólnie sklasyfikować w następujący sposób:

• Nieszczelność rurociągów
  • Zatrzymywanie kobiet w prywatnej praktyce prawniczej (str. 43);
  • Nieświadome uprzedzenia, wpływające na rozwój zawodowy i doświadczenie kobiet, a także niewystarczająca świadomość możliwości zawodowych w celu promowania reputacji i widoczności wśród użytkowników arbitrażu międzynarodowego (s. 44);
  • Brak elastycznej organizacji pracy (s. 47);
  • Molestowanie seksualne i molestowanie ze względu na płeć (s. 48).
• Wtyczki
  • Różnorodność płci ma niski priorytet przy rekomendowaniu arbitrów klientom (s. 51);
  • Stereotypy związane z płcią i reputacją (mężczyźni awansowani na podstawie potencjału, a kobiety na podstawie doświadczenia)^[11], co zmniejsza szanse kandydatów na uzyskanie pierwszej nominacji (s. 53);
  • Ograniczony dostęp do informacji o szerszym spektrum bardziej zróżnicowanych kandydatów na arbitrów (s. 54).

Powody wymienione jako czynniki przyczyniające się do nieszczelności i zatorów w rurociągach obejmują:^[12]

• Poświęcenie obowiązkom rodzinnym i opiekuńczym;
• Brak elastycznych opcji pracy i życie rodzinne uważane za "problem kobiet";
• Brak kobiecych wzorców i mentorów;
• Długie godziny pracy szkodliwe dla kobiet i nieproporcjonalnie je stygmatyzujące, ponieważ są częściej wymagane przez pracownice;
• Nieświadome uprzedzenia i ukryte powiązanie męskich cech z asertywnością potrzebną w arbitrażu;
• Nacisk kładziony na wcześniejsze doświadczenie, co zmniejsza szanse na nominację po raz pierwszy.

Narzędzia i zalecenia

Oprócz przedstawienia niedociągnięć obecnej praktyki arbitrażowej w odniesieniu do powoływania kobiet na arbitrów, Raport zawiera również sugestie dotyczące poprawy sytuacji, podkreślając narzędzia i metody dostępne dla użytkowników arbitrażu w celu promowania różnorodności płci (część III, sekcja IV)^[13].

Zalecenia dotyczące różnorodności

• Identyfikacja i uwzględnianie wykwalifikowanych kandydatek na stanowiska arbitrów;
• Sponsorowanie inicjatyw na rzecz różnorodności;
• Rozpoznawanie i przeciwdziałanie nieświadomym uprzedzeniom;
• Mentoring i szkolenie kobiet-prawników oraz promowanie ich widoczności;
• Zapewnienie odzwierciedlenia różnorodności w instytucjonalnych panelach i składach;
• Promowanie przejrzystości w nominacjach arbitrażowych;
• Wymóg różnorodności w zespołach doradców i arbitrów;
• Promowanie pozytywnej kultury pracy z elastyczną organizacją pracy.

Zalecenia dla młodych praktyków

• Inwestowanie w relacje z instytucjami arbitrażowymi;
• Poszukiwanie możliwości przywództwa;
• Bycie widocznym i budowanie sieci kontaktów;
• Demonstrowanie cech arbitra;
• Aktywne uczestnictwo w szkoleniach, konferencjach, spotkaniach i arbitrażu;
• Identyfikacja mentorów i sponsorów.

Komentarz

Różnorodność płci jest strategicznym celem w praktyce arbitrażowej, który musi być wzmocniony działaniami. Chociaż do tej pory poczyniono znaczące postępy, konieczne jest ciągłe podejmowanie konkretnych działań w celu zapewnienia, że początkowe pozytywne trendy, o których mowa powyżej, mogą zostać utrzymane i rozwinięte. Raport ICCA nie tylko podkreśla znaczenie większej integracji kobiet, ale także sugeruje możliwości dostępne np. dla doradców wewnętrznych, osób finansujących spory sądowe, młodych arbitrów lub wykwalifikowanych kandydatek, w odniesieniu do kwestii różnorodności płci w arbitrażu.

Raport sugeruje, że kobiety wykonujące zawody prawnicze muszą mieć możliwość zdobycia znaczącego doświadczenia i kontaktu z klientami. W tym celu kancelarie prawne, a także podmioty współuczestniczące w arbitrażu muszą dążyć do rekrutacji zespołu reprezentującego obie płcie. Co więcej, raport odnosi się do znaczenia szkoleń, w szczególności tych dotyczących molestowania w miejscu pracy i nieświadomych uprzedzeń (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Podczas gdy raport podkreśla znaczenie widoczności, sugeruje również powstrzymanie się od tworzenia sieci wyłącznie dla kobiet, szkoleń przywódczych, a także programów mentorskich lub coachingowych, ponieważ mogą one przynieść efekt przeciwny do zamierzonego i przyczynić się do rozbieżności między płciami.

Zasoby

1. 28.07.2020; ICCA (2020) Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Raporty ICCA nr 8. Dostępny pod adresem: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [dostęp 28.11.2020].
2. Więcej informacji można znaleźć na stronie: "Międzyinstytucjonalna grupa zadaniowa ds. różnorodności płci w powołaniach i postępowaniach arbitrażowych". ICCA, 17 sierpnia 2020 r. Dostępne pod adresem: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [dostęp 25.11.2020].
3. ICCA, (n i), s. 227.
4. "Sprawozdanie międzyinstytucjonalnej grupy zadaniowej ds. różnorodności płci w nominacjach i postępowaniach arbitrażowych". ICCA, 28 lipca 2020 r., www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [dostęp 25.11.2020].
5. Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych (2020) 11 września 2020 r. Dostępny pod adresem: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [dostęp 23.11.2020].
6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Blog Kluwer Arbitration. Dostępny pod adresem: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[dostęp 20.11.2020].
7. "Równa reprezentacja w arbitrażu". Arbitration Pledge, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [dostęp: 20.11.2020].
8. Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych, (n v); Talib, M. (2020) Różnorodność płci w trybunałach arbitrażowych rośnie, ujawnia raport. Pinsent Masons Out-Law. Dostępny pod adresem: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [dostęp 24.11.2020].
9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10. Więcej szczegółów można znaleźć pod podanym linkiem do webinarium: Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych, (n v).
11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); patrz dyskusja w Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration. Stockholm Y.B. 93, s. 98.
12. Więcej szczegółów można znaleźć w podanym linku do webinarium: Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych, (n v).
13. Więcej informacji można znaleźć pod podanym linkiem do webinarium: Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych, (n v).

Pierwotnie opublikowany przez OBLIN Attorneys at Law LLP, styczeń 2021 r.

Treść niniejszego artykułu ma na celu zapewnienie ogólnego przewodnika po temacie. Należy zasięgnąć specjalistycznej porady dotyczącej konkretnych okoliczności.