Österrike: ICCA:s rapport nr 8 - Interinstitutionell arbetsgrupp publicerar rapport om könsfördelning i utnämningar och förfaranden i skiljeförfaranden

Tidigare i år släppte den interinstitutionella arbetsgruppen för jämställdhet i utnämningar och förfaranden i skiljeförfaranden sin första rapport i den åttonde volymen av International Council for Commercial Arbitration (ICCA) Reports Series ("rapporten")^[1]. Arbetsgruppen, som inrättades 2019, samlar representanter för internationella skiljedomsinstitut, advokatbyråer samt initiativ för jämställdhet^[2].

Förutom att undersöka aktuella uppgifter om utnämningen av kvinnliga skiljemän, ger rapporten också vägledning och identifierar metoder och möjligheter för att främja jämställdhet i internationella skiljeförfaranden. Snarare än att fördöma nuvarande praxis syftar rapporten till att tillhandahålla en färdplan för att främja jämställdhet - en strävan som anses nödvändig för att bevara legitimiteten för skiljeförfaranden och förbättra skiljeprocessen.

Enligt rapportens resultat ökar könsfördelningen överlag. Detta återspeglas i det faktum att antalet kvinnliga skiljemän som utsetts till skiljenämnder har fördubblats under de senaste fyra åren^[3]. Enligt arbetsgruppen är dessa framsteg till stor del hänförliga till de ihärdiga insatserna från skiljedomsinstitut och organisationer, såsom ArbitralWomen eller Equal Representation in Arbitration Pledge. Men med endast 21 % kvinnor bland de utnämnda skiljemännen finns det fortfarande ett stort behov av förbättringar när det gäller jämställdhetsintegrering^[4].

Följande kommer att bygga på de resultat som beskrivs i arbetsgruppens rapport samt diskussionerna mellan paneldeltagarna i det nyligen genomförda webinariet som hölls gemensamt av ICCA och International Centre for Settlement of Investment Disputes ("ICSID").^[5] Syftet är att ge en kort översikt över rapportens slutsatser, beröra aktuella trender, hinder och rekommendationer för att främja kvinnor i internationella skiljeförfaranden.

Aktuella trender

I rapporten konstateras att det har skett förbättringar vad gäller andelen kvinnliga skiljemän under de senaste fyra åren, vilken har ökat från ett genomsnitt om 12,2 procent 2015 till 16,3 procent 2017 och 21,3 procent 2019^[6]. Skälen till denna positiva utveckling är bland annat

• Förbättrade spårnings- och rapporteringsmekanismer för att övervaka data;
• Inrättande av mångfaldsfrämjande initiativ, t.ex. Equal Representation in Arbitration Pledge, som syftar till att "förbättra kvinnors profil och representation i skiljeförfaranden [och] utse kvinnor till skiljemän på lika villkor"^[7];

Dess analys bekräftar också att institutioner i allmänhet har varit den ledande kraften när det gäller utnämningen av kvinnliga skiljemän jämfört med parter eller medskiljemän:^[8]

• Av institutioner - 34 % (2019) jämfört med 32,5 % (2015);
• Av medskiljedomare - 21,5 % (2019) jämfört med 9,6 % (2015);
• Av parter - 13,9 % (2019) jämfört med 8,5 % (2015).

Dessa siffror visar att även om andelen kvinnliga medskiljedomare håller på att komma ikapp antalet kvinnor som utses av institutioner, är det totala antalet fortfarande lågt.^[9] På samma sätt kan en positiv trend skönjas i antalet kvinnliga skiljemän som utses av parter, men takten i vilken dessa siffror har ökat har varit långsam.

Som Claus von Wobeser, paneldeltagare och tidigare vice ordförande i ICC:s internationella skiljedomstol, påpekar^[10] tenderar medskiljedomare att utse seniora skiljedomare med erfarenhet av att agera som ordförande eller som är kända för att vara flitiga och effektiva i sin yrkesutövning. Upprepade utnämningar kan alltså spåras tillbaka till "affinitetsfördomar" och motvilja mot "förstagångsutnämningar".

Även om parterna föredrar att ha viss kontroll över utnämningen av skiljenämndens ordförande, blir det allt vanligare att skiljeklausuler som parterna enas om föreskriver att utnämningsbefogenheterna ska ligga hos medskiljedomare. Trots att den största möjligheten till förbättring ligger hos parter och ombud, spelar medskiljemän en viktig roll för att påverka könsfördelningen i skiljenämnderna. Medskiljedomare uppmanas därför att inkludera kvalificerade kvinnliga kandidater i sina urvalslistor. På samma sätt anses initiativ som Arbitration Pledge vara användbara verktyg för att signalera engagemang i processen att diversifiera urvalet av utnämnda skiljemän.

Hinder för utnämningen av kvinnliga skiljemän

Med utgångspunkt i rapportens resultat kan hindren för utnämningen av kvinnliga skiljemän generellt klassificeras enligt följande:

• Läckor i pipeline
  • Att kvinnor stannar kvar i privat juridisk verksamhet (s. 43);
  • Omedvetna fördomar som påverkar kvinnors yrkesmässiga utveckling och erfarenhet samt otillräcklig medvetenhet om yrkesmässiga möjligheter att främja rykte och synlighet bland användare av internationella skiljeförfaranden (s. 44);
  • Brist på flexibla arbetsformer (s. 47);
  • Sexuella och könsbaserade trakasserier (s. 48).
• Pluggar
  • Könsdiversitet ges låg prioritet av advokater när de rekommenderar skiljemän till klienter (s. 51);
  • Könsstereotyper och rykte (män befordras på grund av potential medan kvinnor befordras på grund av erfarenhet)^[11], vilket minskar chansen för kandidater att få förstagångsutnämningar (s. 53);
  • Begränsad tillgång till information om ett bredare spektrum av skiljedomarkandidater med större mångfald (s. 54).

Bland de skäl som anges som faktorer som bidrar till läckage och pluggar i pipeline finns följande:^[12]

• Hängivenhet till familj och omsorgsansvar;
• Brist på flexibla arbetsalternativ och familjeliv som anses vara ett "kvinnoproblem";
• Brist på kvinnliga förebilder och mentorer;
• Långa arbetsdagar som är skadliga för och oproportionerligt stigmatiserande för kvinnor eftersom de oftare efterfrågas av kvinnliga arbetstagare;
• Omedvetna fördomar och implicita kopplingar mellan manliga egenskaper och den självsäkerhet som krävs i skiljeförfaranden;
• Tonvikten läggs på tidigare erfarenhet, vilket minskar chanserna att bli utnämnd för första gången.

Verktyg och rekommendationer

Förutom att beskriva bristerna i nuvarande skiljeförfarandepraxis när det gäller utnämningen av kvinnliga skiljemän, ger rapporten också förslag till förbättringar och belyser de verktyg och metoder som är tillgängliga för användare av skiljeförfaranden i syfte att främja jämställdhet (del III, avsnitt IV)^[13].

Rekommendationer för att uppnå mångfald

• Identifiera och överväga kvalificerade kvinnliga kandidater för utnämningar;
• Sponsra mångfaldsinitiativ;
• Erkänna och ta itu med omedvetna fördomar;
• Mentorskap och utbildning för kvinnliga jurister samt främjande av deras synlighet;
• Säkerställa att mångfalden återspeglas i institutionella paneler och listor;
• Främja transparens i utnämningar till skiljeförfaranden;
• Kräva mångfald i rådgivarteam och utnämningar av skiljemän;
• Främja en positiv arbetskultur med flexibla arbetsarrangemang.

Rekommendationer för unga utövare

• Investera i relationer med skiljedomsinstitut;
• Söka ledarskapsmöjligheter;
• Vara synlig och bygga nätverk;
• Uppvisa de kvaliteter som en skiljeman har;
• Aktivt delta i utbildningar, konferenser, möten och skiljeförfaranden;
• Identifiera mentorer och sponsorer.

Kommentar

Könsfördelning är ett strategiskt mål inom skiljeförfaranden, som måste förstärkas med handling. Även om viktiga framsteg har gjorts hittills är det absolut nödvändigt att konkreta åtgärder vidtas kontinuerligt för att säkerställa att de inledande positiva trender som nämns ovan kan bibehållas och byggas vidare på. ICCA:s rapport bidrar härmed inte bara till att belysa vikten av ökad kvinnlig inkludering, utan också till att föreslå möjligheter för t.ex. bolagsjurister, processfinansiärer, unga skiljemän eller kvalificerade kvinnliga kandidater att ta itu med frågan om könsfördelning i skiljeförfaranden.

I rapporten föreslås att kvinnliga jurister måste ges möjlighet att få meningsfull erfarenhet och exponering mot klienter. För att kunna göra detta måste advokatbyråer och medskiljedomstolar sträva efter att rekrytera ett team som representerar båda könen. Vidare hänvisar rapporten specifikt till betydelsen av utbildning, särskilt med inriktning på trakasserier på arbetsplatsen och omedvetna fördomar (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Samtidigt som rapporten understryker vikten av synlighet, föreslår den också att man avstår från att inrätta nätverk för enbart kvinnor, ledarskapsutbildning samt mentor- eller coachningsprogram, eftersom dessa kan vara kontraproduktiva och bidra till könsskillnader.

Resurser

1. 28.07.2020; ICCA (2020) Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. ICCA:s rapporter nr 8. Tillgänglig på: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [hämtad 28.11.2020].
2. För mer information hänvisas till: "Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings." ICCA, 17 augusti 2020. Tillgänglig på: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [hämtad 25.11.2020].
3. ICCA, (n i), s. 227.
4. "Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings". ICCA, 28 juli 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [hämtad 25.11.2020].
5. Internationella centret för lösning av investeringstvister (2020) 11 september 2020. Tillgänglig på: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [hämtad 23.11.2020].
6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Kluwer Arbitration Blog. Tillgänglig på: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[hämtad 20.11.2020].
7. "Jämlik representation i skiljeförfaranden." Arbitration Pledge, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [hämtad 20.11.2020].
8. International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v); Talib, M. (2020) Gender diversity in arbitral tribunals on the rise, report reveals. Pinsent Masons Out-Law. Tillgänglig på: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [hämtad 24.11.2020].
9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10. För mer information, se länken till webbinariet: Internationella centrumet för reglering av investeringstvister, (n v).
11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); se diskussion i Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration. Stockholm Y.B. 93, s. 98.
12. För mer information hänvisas till länken till webbinariet: Internationella centret för lösning av investeringstvister, (n v).
13. För mer information hänvisas till länken till webbinariet: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).

Ursprungligen publicerad av OBLIN Attorneys at Law LLP, januari 2021

Innehållet i denna artikel är avsett att ge en allmän vägledning i ämnet. Specialistrådgivning bör sökas om dina specifika omständigheter.