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オーストリアICCAレポートNo.8 - 組織横断的タスクフォース、仲裁人任命および仲裁手続におけるジェンダーの多様性に関する報告書を発表

出版物: 1月 26, 2021

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関連エキスパートガイド

2019年に設立されたタスクフォースは、国際仲裁機関、法律事務所、ジェンダー多様性イニシアチブの代表者を集めている[2]。

報告書は、女性仲裁人の選任に関する現在のデータを調査するほか、国際仲裁領域におけるジェンダーの多様性を促進するための方法や機会を特定し、指針を提供している。このように、本報告書は、現在の慣行を非難するのではなく、仲裁の正当性を維持し、仲裁プロセスを向上させるために必要な努力である、ジェンダーの多様性を推進するためのロードマップを提供することを目的としている。

報告書の調査結果によると、ジェンダーの多様性は全体的に増加傾向にある。タスクフォースによれば、このような進展は、ArbitralWomenやEqual Representation in Arbitration Pledgeのような仲裁機関や組織の持続的な努力によるところが大きいという。とはいえ、選任者のうち女性が占める割合はわずか21％であり、男女共同参画の現状はまだまだ改善の余地がある[4]。

以下では、タスクフォースの報告書に概説されている調査結果、およびICCAと国際投資紛争解決センター（ICSID）が共同で開催した最近のウェビナーにおけるパネリスト間の議論[5]を基に、国際仲裁における女性の登用を促進するために提示された最近の傾向、障壁、および提言に触れながら、報告書の結論の概要を簡潔に説明することを目的とする。

現在の傾向

本報告書は、過去4年間において女性仲裁人選任者の割合に改善が見られ、2015年の平均12.2％から2017年には16.3％、2019年には21.3％まで増加していることを指摘している[6]。このような前向きな軌跡の理由としては、特に以下が挙げられる：

  • データをモニターするための追跡調査および報告メカニズムの改善；
  • 例えば、「仲裁における女性のプロフィールと代表性を向上させ、機会均等に基づいて女性を仲裁人に任命する」ことを目的とした「仲裁における平等な代表性（Equal Representation in Arbitration Pledge）」[7]など、多様性を促進するイニシアチブの確立である；

また、その分析によると、一般的に、女性仲裁人の任命に関しては、当事者または共同仲裁人と比較して、機関が主導権を握っていることが確認されている[8]。

  • 機関別では、32.5%（2015年）に対して34%（2019年）；
  • 共同仲裁人：9.6％（2015年）に対し、21.5％（2019年）；
  • 当事者別 - 8.5%（2015年）に対して13.9%（2019年）。

これらの数字は、共同仲裁人の女性任命者の割合が機関によって任命される女性の数に追いつきつつある一方で、全体的な数量は依然として少ないことを示している[9]。同様に、当事者によって任命される女性仲裁人の数にも肯定的な傾向が見られるが、これらの数字の増加率は緩やかである。

パネリストでありICC国際仲裁裁判所の元副議長であるクラウス・フォン・ウォベザー氏が示唆するように[10]、共同仲裁人は、議長を務めた経験のある、または実務において勤勉で効率的であることが知られている上級仲裁人を指名する傾向がある。このように、繰り返し指名されるのは、「親和性バイアス」と「初めての人」に対する嫌悪感という理由にまで遡ることができる。

当事者は審判長の選任をある程度コントロールできることを好むが、当事者が合意した仲裁条項では、選任権限を共同仲裁人に委ねることがますます一般的になっている。改善の余地が最も大きいのは当事者と弁護士であるにもかかわらず、共同仲裁人は、法廷における男女の多様性に影響を与える上で不可欠な役割を果たしている。そのため、共同仲裁人には、適格な女性候補者を選考リストに含めることが強く求められる。同様に、仲裁誓約などの取り組みは、仲裁人選任の多様化プロセスに対するコミットメントを表明するための有用な手段と考えられる。

女性仲裁人の任命を阻む障害

報告書の調査結果によると、女性仲裁人選任の障害は一般的に以下のように分類できる：

  • パイプラインの漏れ
    • 民間法律事務所における女性の定着(p43)；
    • 国際仲裁の利用者の間で評判と知名度を促進するための職業上の機会に関する不十分な認識と同様に、女性の職業上の発展と経験に影響を与える無意識の偏見（p44）；
    • 柔軟な勤務形態の欠如（p47）；
    • セクシャル・ハラスメント、ジェンダーに基づくハラスメント（p48）。
  • プラグ
    • 弁護士が仲裁人をクライアントに推薦する際、ジェンダーの多様性の優先順位が低い（p51）；
    • ジェンダーステレオタイピングと評判（男性はポテンシャルで昇進し、女性は経験に基づいて昇進する）[11]が、候補者が初めて任命される機会を狭めている（p53）；
    • より多様な仲裁人候補に関する情報へのアクセスが限られている（p54）。

パイプラインの漏れや詰まりの要因として挙げられている理由は以下の通りである[12]。

  • 家庭や介護への専念；
  • 柔軟な働き方や家庭生活が「女性の問題」と考えられている；
  • 女性のロールモデルやメンターの不足；
  • 女性労働者がより頻繁に要求するために、女性に不利で不釣り合いな長時間労働；
  • 仲裁で必要とされる自己主張と男性の資質との無意識の偏見と暗黙の関連性；
  • 過去の経験が重視されるため、初めて任命されるチャンスが狭まる。

ツールと提言

女性仲裁人の選任に関する現在の仲裁実務の欠点を概説するだけでなく、報告書は改善のための提案も行っており、ジェンダーの多様性を促進するために仲裁利用者が利用できるツールや方法を強調している（パートIII、セクションIV）[13]。

多様性に対処するための提言

  • 適任の女性候補者を特定し、選任を検討すること；
  • ダイバーシティ・イニシアチブの主催
  • 無意識のバイアスの認識と対処
  • 女性弁護士のメンタリングとトレーニングを行い、その認知度を高める；
  • 機関のパネルや名簿に多様性が反映されるようにする；
  • 仲裁人任命における透明性の促進；
  • 弁護士チームおよび仲裁人任命における多様性の要求；
  • 柔軟な勤務形態による前向きな職場文化の促進。

若手実務家への提言

  • 仲裁機関との関係に投資すること；
  • リーダーシップの機会を求めること；
  • 人目を引き、ネットワークを構築すること；
  • 仲裁人としての資質を示すこと；
  • 研修、会議、ムート、仲裁に積極的に参加すること；
  • メンターやスポンサーを見つけること。

コメント

ジェンダー多様性は仲裁実務における戦略的目標であり、行動によって強化されなければならない。これまで重要な前進がなされてきたが、上記で言及された当初のポジティブな傾向を維持し、さらにその上に築き上げることができるよう、具体的な対策を継続的に講じることが不可欠である。ICCA報告書は、女性をより多く取り込むことの重要性を強調するだけでなく、仲裁におけるジェンダー多様性の問題に取り組む上で、企業内弁護士、訴訟資金提供者、若手仲裁人、有資格の女性候補者などに利用可能な機会を示唆するものである。

報告書は、女性の法律実務家が有意義な経験を積み、クライアントに接する機会を提供する必要があることを示唆している。そのためには、法律事務所だけでなく共同仲裁も、男女を代表するチームを採用するよう努力しなければならない。さらに報告書は、特に職場でのハラスメントや無意識の偏見を対象とした研修の重要性について具体的に言及している（Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop）。報告書は、可視化の重要性を強調する一方で、女性だけのネットワークの構築、リーダーシップ研修、メンタリングやコーチングプログラムは、逆効果で男女間の乖離を助長する可能性があるため、控えるよう提言している。

リソース

  1. 28.07.2020; ICCA (2020) 仲裁人の任命および仲裁手続における男女の多様性に関する組織横断タスクフォース報告書。ICCA レポート No.https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf[accessed 28.11.2020].
  2. 詳細は以下を参照："仲裁人任命および仲裁手続における男女の多様性に関する組織横断タスクフォース".ICCA、2020 年 8 月 17 日。www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings[accessed 25.11.2020].
  3. ICCA, (n i), p227.
  4. "Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings" 仲裁人の選任および仲裁手続における男女の多様性に関する組織横断タスクフォース報告書。ICCA, 28 July 2020,www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings[accessed 25.11.2020].
  5. International Centre for Settlement of Investment Disputes (2020) 2020 年 9 月 11 日。Available at:https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s[accessed 23.11.2020].
  6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings.Kluwer Arbitration Blog.http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[accessed 20.11.2020].
  7. "仲裁における平等な代表".Arbitration Pledge,www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge[accessed 20.11.2020].
  8. International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v); Talib, M. (2020) Gender diversity in arbitral tribunals on the rise, report reveals.Pinsent Masons Out-Law.Available at:https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss[accessed 24.11.2020].
  9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
  10. 詳細はウェビナーのリンクを参照：投資紛争解決国際センター、(n v).
  11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration.Stockholm Y.B. 93, p98.
  12. 詳細はウェビナーのリンクを参照されたい：国際投資紛争解決センター、(n v)。
  13. 詳細はウェビナーのリンクを参照：投資紛争解決国際センター、(n v)。

原文：OBLIN Attorneys at Law LLP, January 2021

本記事の内容は、主題に関する一般的なガイドを提供することを意図しています。具体的な状況については、専門家の助言を求めるべきである。

 

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