Austria: Rapporto ICCA n. 8 - Task Force interistituzionale che pubblica il rapporto sulla diversità di genere nelle nomine e nei procedimenti arbitrali

All'inizio di quest'anno, la Task Force interistituzionale sulla diversità di genere nelle nomine e nei procedimenti arbitrali ha pubblicato il suo primo Rapporto nell'ottavo volume della Serie di Rapporti del Consiglio Internazionale per l'Arbitrato Commerciale (ICCA) ("Rapporto").^[1] Istituita nel 2019, la Task Force riunisce rappresentanti di istituzioni arbitrali internazionali, studi legali e iniziative per la diversità di genere.^[2]

Oltre a esaminare i dati attuali sulla nomina di arbitri donne, il Rapporto offre anche una guida, individuando metodi e opportunità per promuovere la diversità di genere nel mondo dell'arbitrato internazionale. Pertanto, piuttosto che condannare le pratiche attuali, il Rapporto mira a fornire una tabella di marcia per far progredire l'inclusività di genere, un impegno ritenuto necessario per preservare la legittimità dell'arbitrato e il miglioramento del processo arbitrale.

Secondo i risultati del Rapporto, la diversità di genere è complessivamente in aumento. Ciò si riflette nel fatto che il numero di arbitri donna nominati nei tribunali è raddoppiato nel corso degli ultimi quattro anni^[3]. Secondo la Task Force, tali progressi sono in gran parte attribuibili agli sforzi sostenuti di istituzioni e organizzazioni arbitrali, come ArbitralWomen o Equal Representation in Arbitration Pledge. Tuttavia, con solo il 21% di nominati di sesso femminile, lo stato attuale dell'inclusione di genere necessita ancora di miglioramenti.^[4]

Quanto segue si basa sui risultati del Rapporto della Task Force e sulle discussioni tra i relatori del recente webinar organizzato congiuntamente dall'ICCA e dal Centro internazionale per la risoluzione delle controversie in materia di investimenti ("ICSID").^[5] Si intende offrire una breve panoramica delle conclusioni del Rapporto, toccando le tendenze recenti, gli ostacoli e le raccomandazioni fornite per promuovere le donne nell'arbitrato internazionale.

Tendenze attuali

Il Rapporto rileva che negli ultimi quattro anni si sono registrati miglioramenti in termini di percentuale di donne nominate arbitri, che è passata da una media del 12,2% nel 2015 al 16,3% nel 2017 e al 21,3% nel 2019.^[6] Le ragioni di questa traiettoria positiva comprendono, tra l'altro:

• Migliori meccanismi di tracciamento e reporting per monitorare i dati;
• l'istituzione di iniziative di promozione della diversità, ad esempio l'Equal Representation in Arbitration Pledge, che mira a "migliorare il profilo e la rappresentanza delle donne negli arbitrati [e] a nominare donne come arbitri sulla base delle pari opportunità"^[7];

La sua analisi conferma inoltre che, in generale, le istituzioni sono state la forza trainante per quanto riguarda la nomina di arbitri donne rispetto alle parti o ai co-arbitri:^[8]

• Per le istituzioni - 34% (2019) rispetto al 32,5% (2015);
• dai co-arbitri - 21,5% (2019) rispetto al 9,6% (2015);
• Dalle parti - 13,9% (2019) rispetto all'8,5% (2015).

Questi dati dimostrano che, sebbene la percentuale di donne nominate come co-arbitri stia recuperando terreno rispetto al numero di donne nominate dalle istituzioni, la quantità complessiva rimane bassa.^[9] Analogamente, è possibile rilevare una tendenza positiva nel numero di donne arbitro nominate dalle parti, ma il ritmo di crescita di queste cifre è stato lento.

Come suggerisce Claus von Wobeser, membro del collegio arbitrale ed ex vicepresidente della Corte arbitrale internazionale dell'ICC^[10], i co-arbitri tendono a nominare arbitri senior con esperienza nel ruolo di presidente o noti per la loro diligenza ed efficienza. Pertanto, le nomine ripetute possono essere ricondotte a ragioni di "pregiudizi di affinità" e all'avversione per i "primi arrivati".

Sebbene le parti preferiscano avere un certo grado di controllo sulla nomina del presidente del tribunale, è sempre più comune che le clausole arbitrali concordate dalle parti prevedano che il potere di nomina spetti ai co-arbitri. Nonostante il fatto che il maggior margine di miglioramento spetti alle parti e ai consulenti, i co-arbitri svolgono un ruolo essenziale nell'influenzare la diversità di genere nei tribunali. I co-arbitri sono quindi invitati a includere candidati qualificati di sesso femminile nelle loro liste di selezione. Allo stesso modo, iniziative come l'Arbitration Pledge sono considerate strumenti utili per segnalare l'impegno nel processo di diversificazione del pool di arbitri nominati.

Ostacoli alla nomina di arbitri di sesso femminile

Sulla base dei risultati del Rapporto, gli ostacoli alla nomina di arbitri donne possono essere generalmente classificati come segue:

• Perdite di condutture
  • Mantenimento delle donne nella pratica legale privata (p. 43);
  • Pregiudizi inconsci, che incidono sullo sviluppo professionale e sull'esperienza delle donne, nonché insufficiente consapevolezza delle opportunità professionali per promuovere la reputazione e la visibilità tra gli utenti dell'arbitrato internazionale (p44);
  • Mancanza di accordi di lavoro flessibili (p47);
  • Molestie sessuali e di genere (p48).
• Spine
  • La diversità di genere è considerata una priorità bassa dai consulenti legali quando raccomandano gli arbitri ai clienti (p51);
  • Stereotipi di genere e reputazione (uomini promossi in base al potenziale contro donne promosse in base all'esperienza),^[11] che riducono le possibilità dei candidati di ottenere la prima nomina (p53);
  • accesso limitato alle informazioni su un più ampio spettro di candidati arbitri più diversificati (p. 54).

Tra le ragioni elencate come fattori che contribuiscono alle perdite e ai tappi nelle condutture, vi sono:^[12]

• dedizione alla famiglia e alle responsabilità di cura
• Mancanza di opzioni di lavoro flessibili e vita familiare considerata un "problema femminile";
• Mancanza di modelli di ruolo e mentori femminili;
• Orari di lavoro prolungati che danneggiano e stigmatizzano in modo sproporzionato le donne perché richiesti più frequentemente dalle lavoratrici;
• pregiudizi inconsci e associazione implicita delle qualità maschili con l'assertività necessaria nell'arbitrato;
• L'enfasi posta sull'esperienza precedente, che riduce le possibilità di essere nominati per la prima volta.

Strumenti e raccomandazioni

Oltre a delineare le carenze dell'attuale prassi arbitrale per quanto riguarda la nomina di arbitri donne, il Rapporto offre anche suggerimenti per il miglioramento, evidenziando gli strumenti e i metodi a disposizione degli utenti dell'arbitrato nel tentativo di promuovere la diversità di genere (Parte III, sezione IV).^[13]

Raccomandazioni per affrontare la diversità

• Individuare e prendere in considerazione candidati qualificati di sesso femminile per le nomine;
• Sponsorizzare iniziative per la diversità;
• Riconoscere e affrontare i pregiudizi inconsci;
• Fare da tutor e formare le donne avvocato e promuovere la loro visibilità;
• Assicurare che la diversità si rifletta nei panel e nei roster istituzionali;
• Promuovere la trasparenza nelle nomine arbitrali;
• Richiedere la diversità nei team di consulenti e nelle nomine degli arbitri;
• Promuovere una cultura del lavoro positiva con accordi di lavoro flessibili.

Raccomandazioni per i giovani professionisti

• Investire in relazioni con le istituzioni arbitrali;
• Cercare opportunità di leadership;
• Essere visibili e creare una rete di contatti;
• Dimostrare le qualità di un arbitro;
• Partecipare attivamente a corsi di formazione, conferenze, moots e arbitrati;
• Individuare mentori e sponsor.

Commenti

La diversità di genere è un obiettivo strategico nella pratica arbitrale, che deve essere rafforzato con l'azione. Sebbene siano stati compiuti importanti passi avanti, è imperativo adottare costantemente misure concrete per garantire che le tendenze positive iniziali di cui sopra possano essere mantenute e rafforzate. Il Rapporto dell'ICCA è utile non solo per evidenziare l'importanza di una maggiore inclusione femminile, ma anche per suggerire le opportunità disponibili, ad esempio, per i consulenti interni, i finanziatori di controversie, i giovani arbitri o le candidate qualificate, nell'affrontare la questione della diversità di genere nell'arbitrato.

Il Rapporto suggerisce che le donne avvocato devono avere l'opportunità di acquisire un'esperienza significativa e un'esposizione ai clienti. A tal fine, gli studi legali e i co-arbitrati devono sforzarsi di reclutare un team rappresentativo di entrambi i sessi. Inoltre, il Rapporto fa specifico riferimento all'importanza della formazione, in particolare per quanto riguarda le molestie sul posto di lavoro e i pregiudizi inconsci (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Se da un lato il Rapporto sottolinea l'importanza della visibilità, dall'altro suggerisce di astenersi dall'istituire reti di sole donne, dalla formazione alla leadership e dai programmi di mentoring o coaching, in quanto possono essere controproducenti e contribuire alle divergenze di genere.

Risorse

1. 28.07.2020; ICCA (2020) Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Rapporti ICCA n. 8. Disponibile all'indirizzo: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [visitato il 28.11.2020].
2. Per maggiori informazioni si rimanda a: "Task Force interistituzionale sulla diversità di genere nelle nomine e nei procedimenti arbitrali". ICCA, 17 agosto 2020. Disponibile all'indirizzo: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [visitato il 25.11.2020].
3. ICCA, (n i), p227.
4. "Rapporto della Task Force interistituzionale sulla diversità di genere nelle nomine e nei procedimenti arbitrali". ICCA, 28 luglio 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [consultato il 25.11.2020].
5. Centro internazionale per la risoluzione delle controversie sugli investimenti (2020) 11 settembre 2020. Disponibile all'indirizzo: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [visitato il 23.11.2020].
6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Kluwer Arbitration Blog. Disponibile all'indirizzo: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[visitato il 20.11.2020].
7. "Equal Representation in Arbitration". Arbitration Pledge, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [visitato il 20.11.2020].
8. Centro internazionale per la risoluzione delle controversie sugli investimenti, (n v); Talib, M. (2020) Gender diversity in arbitral tribunals on the rise, report reveals. Pinsent Masons Out-Law. Disponibile all'indirizzo: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [visitato il 24.11.2020].
9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10. Per maggiori dettagli si rimanda al link del webinar: Centro internazionale per la risoluzione delle controversie sugli investimenti, (n v).
11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); si veda la discussione in Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration. Stockholm Y.B. 93, p98.
12. Per maggiori dettagli si rimanda al link del webinar: Centro internazionale per la risoluzione delle controversie sugli investimenti, (n v).
13. Per maggiori dettagli si rimanda al link del webinar fornito: Centro internazionale per la risoluzione delle controversie sugli investimenti, (n v).

Pubblicato originariamente da OBLIN Attorneys at Law LLP, Gennaio 2021

Il contenuto di questo articolo intende fornire una guida generale all'argomento. È necessario richiedere una consulenza specialistica in merito alla propria situazione specifica.