Itävalta: ICCA:n raportti nro 8 - Toimielinten välinen työryhmä julkaisee raportin sukupuolten moninaisuudesta välimiesmenettelyn nimityksissä ja menettelyissä.

Aiemmin tänä vuonna sukupuolten moninaisuutta välimiesmenettelyssä käsittelevä toimielinten välinen työryhmä (Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings) julkaisi ensimmäisen raporttinsa Kansainvälisen kaupallisen välimiesmenettelyn neuvoston (International Council for Commercial Arbitration, ICCA) raporttisarjan kahdeksannessa niteessä ("raportti").¹ Vuonna 2019 perustettu työryhmä kokoaa yhteen edustajia kansainvälisistä välimiesmenettelyinstituutioista, lakiasiaintoimistoista sekä sukupuolten moninaisuutta koskevista aloitteista^[2].

Sen lisäksi, että raportissa tarkastellaan nykyisiä tietoja naisvälimiesten nimittämisestä, siinä annetaan myös ohjeita ja yksilöidään menetelmiä ja mahdollisuuksia sukupuolten moninaisuuden edistämiseksi kansainvälisessä välimiesmenettelyssä. Sen sijaan, että raportissa tuomittaisiin nykyisiä käytäntöjä, siinä pyritään tarjoamaan etenemissuunnitelma sukupuolten välisen osallisuuden edistämiseksi - pyrkimys, jota pidetään välttämättömänä välimiesmenettelyn legitimiteetin säilyttämiseksi ja välimiesmenettelyn tehostamiseksi.

Raportin tulosten mukaan sukupuolten monimuotoisuus on yleisesti ottaen lisääntymässä. Tämä käy ilmi siitä, että välimiesoikeuksiin nimitettyjen naisvälimiesten määrä on kaksinkertaistunut viimeisten neljän vuoden aikana.^[3] Työryhmän mukaan tällainen edistys johtuu suurelta osin välimiesoikeuslaitosten ja -järjestöjen, kuten ArbitralWomenin tai Equal Representation in Arbitration Pledge -järjestön, jatkuvista ponnisteluista. Koska kuitenkin vain 21 prosenttia nimitetyistä on naisia, sukupuolten välisen osallisuuden nykytilanne kaipaa edelleen kipeästi parannusta^[4].

Seuraavassa hyödynnetään työryhmän raportissa esitettyjä havaintoja sekä ICCA:n ja Kansainvälisen investointiriitojen ratkaisukeskuksen (ICSID) hiljattain yhdessä järjestämän webinaarin panelistien välisiä keskusteluja^[5 ]. Tarkoituksena on tarjota lyhyt katsaus raportin päätelmiin ja käsitellä viimeaikaisia suuntauksia, esteitä ja suosituksia, joita on annettu naisten aseman edistämiseksi kansainvälisessä välimiesmenettelyssä.

Nykyiset suuntaukset

Raportissa todetaan, että naisvälimiesten nimittämisen osuus on parantunut viimeisten neljän vuoden aikana: se on kasvanut vuoden 2015 keskimääräisestä 12,2 prosentista 16,3 prosenttiin vuonna 2017 ja 21,3 prosenttiin vuonna 2019^[6] Syitä tähän myönteiseen kehityskulkuun ovat muun muassa seuraavat:

• Paremmat seuranta- ja raportointimekanismit tietojen seuraamiseksi;
• Monimuotoisuutta edistävien aloitteiden perustaminen, esimerkiksi Equal Representation in Arbitration Pledge, jonka tavoitteena on "parantaa naisten profiilia ja edustusta välimiesmenettelyssä [ja] nimittää naisia välimiehiksi yhtäläisten mahdollisuuksien pohjalta"^[7];

Sen analyysi vahvistaa myös sen, että yleisesti ottaen instituutiot ovat olleet johtava voima naisvälimiesten nimittämisessä verrattuna osapuoliin tai kanssavälimiehiin^[8].

• Toimielimet - 34 prosenttia (2019) verrattuna 32,5 prosenttiin (2015);
• yhteisvälimiehet - 21,5 prosenttia (2019) verrattuna 9,6 prosenttiin (2015);
• Osapuolten mukaan - 13,9 % (2019) verrattuna 8,5 %:iin (2015).

Nämä luvut osoittavat, että vaikka toimielinten nimittämien naispuolisten yhteisvälimiesten osuus on saavuttamassa toimielinten nimittämien naisten määrän, kokonaismäärä on edelleen alhainen.^[9] Vastaavasti osapuolten nimittämien naispuolisten välimiesten määrässä on havaittavissa myönteinen suuntaus, mutta näiden lukujen kasvuvauhti on ollut hidasta.

Kuten paneelin jäsen ja ICC:n kansainvälisen välitystuomioistuimen entinen varapuheenjohtaja Claus von Wobeser toteaa,^[10 ] yhteisvälimiehet nimittävät yleensä vanhempia välimiehiä, joilla on kokemusta puheenjohtajana toimimisesta tai joiden tiedetään olevan ahkeria ja tehokkaita käytännössä. Toistuva nimittäminen johtuu siis "sukulaisuussuhteista" ja vastenmielisyydestä "ensikertalaisia" kohtaan.

Vaikka osapuolet pitävät parempana, että heillä on jonkinasteinen määräysvalta tuomioistuimen puheenjohtajan nimittämisessä, on yhä yleisempää, että osapuolten sopimissa välimiesmenettelylausekkeissa määrätään, että nimitysoikeus on yhteisvälimiehillä. Vaikka asianosaiset ja asianajajat voivat eniten parantaa tilannetta, yhteisvälimiehillä on tärkeä rooli sukupuolten moninaisuuteen vaikuttamisessa välimiesoikeuksissa. Yhteisiä välimiehiä kehotetaankin ottamaan päteviä naispuolisia ehdokkaita valintaluetteloihinsa. Samoin Arbitration Pledge -aloitteen kaltaisia aloitteita pidetään hyödyllisinä välineinä, joilla voidaan osoittaa sitoutumista välimiesten nimittämisprosessin monipuolistamiseen.

Naisvälimiesten nimittämisen esteet

Raportin tulosten perusteella naisvälimiesten nimittämisen esteet voidaan yleisesti ottaen luokitella seuraavasti:

• Putkivuodot
  • Naisten pysyminen yksityisessä lakiasiaintoiminnassa (s. 43);
  • tiedostamattomat ennakkoluulot, jotka vaikuttavat naisten ammatilliseen kehitykseen ja kokemukseen sekä riittämättömään tietoisuuteen ammatillisista mahdollisuuksista, joilla edistetään mainetta ja näkyvyyttä kansainvälisen välimiesmenettelyn käyttäjien keskuudessa (s. 44);
  • joustavien työjärjestelyjen puute (s. 47);
  • Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä (s. 48).
• Pistokkeet
  • Asianajajat pitävät sukupuolten moninaisuutta vähäisenä prioriteettina suositellessaan välimiehiä asiakkailleen (s. 51);
  • Sukupuolistereotypiat ja maine (miehiä ylennetään potentiaalin perusteella ja naisia kokemuksen perusteella)^[11], mikä kaventaa hakijoiden mahdollisuuksia saada ensimmäisen kerran nimitys (s53);
  • Rajallinen tiedonsaanti laajemmasta joukosta monipuolisempia välimiesehdokkaita (s. 54).

Syitä, jotka on lueteltu putkivuotoihin ja tulppiin vaikuttaviksi tekijöiksi, ovat muun muassa seuraavat:^[12]

• Perheelle omistautuminen ja hoitovelvollisuudet;
• Joustavien työmahdollisuuksien puute ja perhe-elämä, jota pidetään "naisten ongelmana";
• naispuolisten roolimallien ja mentoreiden puute;
• Pitkät työajat, jotka haittaavat ja leimaavat suhteettomasti naisia, koska naistyöntekijät vaativat niitä useammin;
• tiedostamattomat ennakkoluulot ja implisiittinen yhteys miesten ominaisuuksiin ja välimiesmenettelyssä tarvittavaan itsevarmuuteen;
• aiempaa kokemusta korostetaan, mikä vähentää mahdollisuuksia saada ensimmäinen nimitys.

Välineet ja suositukset

Sen lisäksi, että raportissa hahmotellaan nykyisten välimiesmenettelykäytäntöjen puutteita naisvälimiesten nimittämisessä, siinä esitetään myös parannusehdotuksia ja tuodaan esiin välineiden ja menetelmien käyttöä välimiesmenettelyn käyttäjille sukupuolten välisen moninaisuuden edistämiseksi (osa III, IV jakso)^[13].

Suositukset monimuotoisuuden huomioon ottamiseksi

• Pätevien naispuolisten ehdokkaiden tunnistaminen ja huomioon ottaminen nimityksiä varten;
• Monimuotoisuusaloitteiden tukeminen;
• tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistaminen ja niihin puuttuminen;
• Naisjuristien mentorointi ja koulutus sekä heidän näkyvyytensä edistäminen;
• Varmistetaan, että moninaisuus näkyy toimielinten paneeleissa ja työvuorolistoissa;
• Avoimuuden edistäminen välimiesten nimityksissä;
• Monimuotoisuuden vaatiminen neuvonantajaryhmissä ja välimiesten nimityksissä;
• edistetään myönteistä työkulttuuria joustavilla työjärjestelyillä.

Suositukset nuorille ammattilaisille

• Panostetaan suhteisiin välimieslaitosten kanssa;
• Johtamismahdollisuuksien etsiminen;
• Näkyvyys ja verkostojen luominen;
• välimiehen ominaisuuksien osoittaminen;
• Aktiivinen osallistuminen koulutuksiin, konferensseihin, kokouksiin ja välimiesmenettelyyn;
• mentoreiden ja sponsoreiden löytäminen.

Kommentti

Sukupuolten moninaisuus on välimiesmenettelyssä strateginen tavoite, jota on vahvistettava toimilla. Vaikka tähän mennessä on saavutettu merkittäviä edistysaskeleita, on ehdottoman tärkeää, että konkreettisia toimenpiteitä toteutetaan jatkuvasti sen varmistamiseksi, että edellä mainittuja myönteisiä alkusuuntauksia voidaan ylläpitää ja kehittää. ICCA:n raportissa korostetaan naisten osallisuuden lisäämisen tärkeyttä ja ehdotetaan myös mahdollisuuksia, joita esimerkiksi yritysjuristit, riita-asioiden rahoittajat, nuoret välimiehet tai pätevät naisehdokkaat voivat hyödyntää sukupuolten moninaisuutta välimiesmenettelyssä.

Kertomuksessa ehdotetaan, että naispuolisille oikeusalan ammattilaisille on tarjottava mahdollisuuksia hankkia merkityksellistä kokemusta ja päästä asiakkaisiin. Tätä varten asianajotoimistojen ja välimiesmenettelyyn osallistuvien yritysten on pyrittävä rekrytoimaan molempia sukupuolia edustava tiimi. Lisäksi raportissa viitataan erityisesti työpaikkakiusaamiseen ja tiedostamattomiin ennakkoluuloihin kohdistuvan koulutuksen merkitykseen (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Vaikka raportissa korostetaan näkyvyyden merkitystä, siinä myös kehotetaan pidättäytymään vain naisille suunnattujen verkostojen perustamisesta, johtajakoulutuksesta sekä mentorointi- tai valmennusohjelmista, koska ne voivat olla haitallisia ja edistää sukupuolten välisiä eroja.

Resurssit

1. 28.07.2020; ICCA (2020) Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. ICCA:n raportteja nro 8. Saatavilla osoitteessa: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [viitattu 28.11.2020].
2. Lisätietoja on saatavilla osoitteessa: "Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings". ICCA, 17.8.2020. Saatavilla osoitteessa: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [viitattu 25.11.2020].
3. ICCA, (n i), s. 227.
4. "Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings" (Raportti sukupuolten moninaisuutta välimiesmenettelyissä käsittelevästä toimielinten välisestä työryhmästä)." ICCA, 28.7.2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [viitattu 25.11.2020].
5. Kansainvälinen investointiriitojen ratkaisukeskus (2020) 11.9.2020. Saatavissa: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [viitattu 23.11.2020].
6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Kluwer Arbitration Blog. Saatavissa: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[viitattu 20.11.2020].
7. "Tasa-arvoinen edustus välimiesmenettelyssä". Arbitration Pledge, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [viitattu 20.11.2020].
8. Kansainvälinen investointiriitojen ratkaisukeskus, (n v); Talib, M. (2020) Gender diversity in arbitral tribunals on the rise, report reveals. Pinsent Masons Out-Law. Saatavissa: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [viitattu 24.11.2020].
9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10. Tarkemmat tiedot löytyvät annetusta webinaarilinkistä: Kansainvälinen investointiriitojen ratkaisukeskus, (n v).
11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); ks. keskustelu teoksessa Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration. Stockholm Y.B. 93, s. 98.
12. Tarkemmat tiedot löytyvät annetusta webinaarilinkistä: Kansainvälinen investointiriitojen ratkaisukeskus, (n v).
13. Lisätietoja on tarjolla webinaarin linkistä: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).

Julkaisija: OBLIN Attorneys at Law LLP, tammikuu 2021.

Tämän artikkelin sisältö on tarkoitettu yleiseksi oppaaksi aiheesta. Erityisolosuhteisiinne liittyvissä kysymyksissä on pyydettävä asiantuntija-apua.