Austria: Informe nº 8 del ICCA - Grupo de trabajo interinstitucional publica un informe sobre la diversidad de género en los nombramientos y procedimientos de arbitraje

A principios de este año, el Grupo de Trabajo Interinstitucional sobre Diversidad de Género en Nombramientos y Procedimientos Arbitrales publicó su primer Informe en el octavo volumen de la Serie de Informes del Consejo Internacional de Arbitraje Comercial (ICCA) ('Informe')^[1] Establecido en 2019, el Grupo de Trabajo reúne a representantes de instituciones internacionales de arbitraje, bufetes de abogados, así como iniciativas de diversidad de género^[2].

Además de examinar los datos actuales sobre el nombramiento de árbitras, el Informe también ofrece orientación, identificando métodos y oportunidades para fomentar la diversidad de género en el ámbito del arbitraje internacional. Por lo tanto, en lugar de condenar las prácticas actuales, el Informe tiene por objeto proporcionar una hoja de ruta para avanzar en la inclusión de género - un esfuerzo que se considera necesario para preservar la legitimidad del arbitraje y la mejora del proceso arbitral.

Según las conclusiones del Informe, la diversidad de género está aumentando en general. Esto se refleja en el hecho de que el número de mujeres árbitros nombradas en los tribunales se ha duplicado en el transcurso de los últimos cuatro años^[3]. Según el Grupo de Trabajo, este progreso es atribuible en gran medida a los esfuerzos sostenidos de las instituciones y organizaciones arbitrales, como ArbitralWomen o Equal Representation in Arbitration Pledge. Sin embargo, con sólo un 21% de mujeres designadas, el estado actual de la inclusión de género sigue necesitando mejoras^[4].

Lo que sigue se basará en las conclusiones esbozadas en el Informe del Grupo de Trabajo, así como en los debates entre los panelistas del reciente seminario web organizado conjuntamente por el ICCA y el Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones ("CIADI")^[5]. Pretende ofrecer una breve visión general de las conclusiones del Informe, haciendo referencia a las tendencias recientes, los obstáculos y las recomendaciones formuladas para promover a las mujeres en el arbitraje internacional.

Tendencias actuales

El Informe señala que ha habido mejoras en términos de la proporción de mujeres designadas árbitros en los últimos cuatro años, que ha ido en aumento desde un promedio de 12,2% en 2015 a 16,3% en 2017 y 21,3% en 2019.^[6] Las razones de esta trayectoria positiva, entre otras, incluyen:

• Mejora de los mecanismos de seguimiento y notificación para supervisar los datos;
• Establecimiento de iniciativas de promoción de la diversidad, por ejemplo, el Compromiso de Igualdad de Representación en el Arbitraje, cuyo objetivo es "mejorar el perfil y la representación de las mujeres en el arbitraje [y] designar a mujeres como árbitros en igualdad de oportunidades"^[7];

Su análisis también confirma que, en general, las instituciones han sido la fuerza principal en lo que respecta al nombramiento de mujeres árbitros en comparación con las partes o los co-árbitros:^[8]

• Por instituciones - 34% (2019) frente al 32,5% (2015);
• Por los co-árbitros - 21,5% (2019) en comparación con el 9,6% (2015);
• Por las partes - 13,9% (2019) frente al 8,5% (2015).

Estas cifras muestran que, si bien la proporción de mujeres designadas como coárbitros está alcanzando el número de mujeres designadas por las instituciones, la cantidad total sigue siendo baja^[9] Del mismo modo, se puede detectar una tendencia positiva en el número de mujeres árbitros designadas por las partes, aunque el ritmo al que han aumentado estas cifras ha sido lento.

Como sugiere el panelista y ex Vicepresidente de la Corte Internacional de Arbitraje de la CCI, Sr. Claus von Wobeser,^[10 ] los coárbitros tienden a nombrar árbitros senior con experiencia en la presidencia o que son conocidos por ser diligentes y eficientes en su práctica. Así, la repetición de nombramientos puede deberse a razones de "sesgos de afinidad" y a la aversión a los "primerizos".

Aunque las partes prefieren tener cierto grado de control sobre el nombramiento del presidente del tribunal, cada vez es más frecuente que las cláusulas de arbitraje acordadas por las partes contemplen que las facultades de nombramiento recaigan en los coárbitros. A pesar de que el mayor margen de mejora corresponde a las partes y a los abogados, los co-árbitros desempeñan un papel esencial a la hora de influir en la diversidad de género en los tribunales. Por lo tanto, se insta a los co-árbitros a incluir candidatas cualificadas en sus listas de selección. Del mismo modo, iniciativas como Arbitration Pledge, se consideran herramientas útiles para señalar el compromiso con el proceso de diversificación del grupo de árbitros designados.

Obstáculos para el nombramiento de mujeres árbitros

Sobre la base de las conclusiones del Informe, los obstáculos al nombramiento de mujeres árbitros pueden clasificarse en general de la siguiente manera:

• Fugas
  • Retención de mujeres en la práctica jurídica privada (p43);
  • Prejuicios inconscientes, que afectan al desarrollo profesional y a la experiencia de las mujeres, así como un conocimiento insuficiente de las oportunidades profesionales para promover la reputación y la visibilidad entre los usuarios del arbitraje internacional (p44);
  • Falta de acuerdos laborales flexibles (p47);
  • Acoso sexual y por razón de sexo (p48).
• Tapones
  • Los abogados dan poca prioridad a la diversidad de género a la hora de recomendar árbitros a sus clientes (p51);
  • Estereotipos de género y reputación (los hombres promocionados por su potencial frente a las mujeres promocionadas por su experiencia),^[11 ] lo que reduce las posibilidades de que los candidatos obtengan nombramientos por primera vez (p53);
  • Acceso limitado a la información sobre un espectro más amplio de candidatos a árbitros más diversos (p54).

Entre las razones enumeradas como factores que contribuyen a las fugas y los tapones, se incluyen:^[12]

• Dedicación a la familia y responsabilidades de cuidado;
• Falta de opciones laborales flexibles y vida familiar considerada un "problema femenino";
• Falta de modelos de conducta y mentores femeninos;
• Largas jornadas laborales que perjudican y estigmatizan desproporcionadamente a las mujeres por ser solicitadas con mayor frecuencia por las trabajadoras;
• Prejuicios inconscientes y asociación implícita de las cualidades masculinas con la asertividad necesaria en el arbitraje;
• Se hace hincapié en la experiencia previa, lo que reduce las posibilidades de ser nombrado por primera vez.

Herramientas y recomendaciones

Además de señalar las deficiencias de la práctica arbitral actual en lo que respecta al nombramiento de árbitras, el Informe también ofrece sugerencias de mejora, destacando las herramientas y los métodos a disposición de los usuarios del arbitraje en un esfuerzo por promover la diversidad de género (Parte III, sección IV)^[13].

Recomendaciones para abordar la diversidad

• Identificar y considerar candidatas cualificadas para los nombramientos;
• Patrocinar iniciativas de diversidad;
• Reconocer y abordar los prejuicios inconscientes;
• Tutorizar y formar a mujeres abogadas, y promover su visibilidad;
• Garantizar que la diversidad se refleja en los paneles y listas institucionales;
• Promover la transparencia en los nombramientos arbitrales;
• Exigir la diversidad en los equipos de abogados y en los nombramientos de árbitros;
• Promover una cultura de trabajo positiva con acuerdos laborales flexibles.

Recomendaciones para los jóvenes profesionales

• Invertir en las relaciones con las instituciones arbitrales;
• Buscar oportunidades de liderazgo;
• Ser visible y crear una red de contactos;
• Demostrar las cualidades de un árbitro;
• Participar activamente en formaciones, conferencias, moots y arbitrajes;
• Identificar mentores y patrocinadores.

Comentario

La diversidad de género es un objetivo estratégico dentro de la práctica del arbitraje, que debe reforzarse con acciones. Aunque se han dado pasos importantes hasta ahora, es imperativo que se tomen medidas concretas de forma continuada para garantizar que las tendencias positivas iniciales a las que se ha hecho referencia puedan mantenerse y desarrollarse. El Informe de la ICCA no sólo destaca la importancia de una mayor inclusión de la mujer, sino que también sugiere las oportunidades disponibles para, por ejemplo, los abogados internos, los financiadores de litigios, los árbitros jóvenes o las candidatas cualificadas, a la hora de abordar la cuestión de la diversidad de género en el arbitraje.

El informe sugiere que las mujeres juristas deben tener la oportunidad de adquirir una experiencia significativa y estar expuestas a los clientes. Para ello, tanto los bufetes de abogados como los coárbitros deben esforzarse por contratar a un equipo representativo de ambos sexos. Además, el Informe hace referencia específica a la importancia de la formación, en particular, la dirigida al acoso en el lugar de trabajo y a los prejuicios inconscientes (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Si bien el Informe refuerza la importancia de la visibilidad, también sugiere abstenerse de establecer redes exclusivas para mujeres, formación en liderazgo, así como programas de tutoría o coaching, ya que pueden ser contraproducentes y contribuir a las divergencias de género.

Recursos

1. 28.07.2020; ICCA (2020) Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. ICCA Reports No. 8. Disponible en: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [consultado el 28.11.2020].
2. Para más información, consulte: "Grupo de Trabajo Interinstitucional sobre Diversidad de Género en Nombramientos y Procedimientos Arbitrales". ICCA, 17 de agosto de 2020. Disponible en: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [consultado el 25.11.2020].
3. ICCA, (n i), p227.
4. "Informe del Grupo de Trabajo Interinstitucional sobre Diversidad de Género en Nombramientos y Procedimientos Arbitrales". ICCA, 28 de julio de 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [consultado el 25.11.2020].
5. Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones (2020) 11 Sep. 2020. Disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [consultado el 23.11.2020].
6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Blog de arbitraje de Kluwer. Disponible en: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[consultado el 20.11.2020].
7. "Igualdad de representación en el arbitraje". Arbitration Pledge, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [consultado el 20.11.2020].
8. Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones, (n v); Talib, M. (2020) Gender diversity in arbitral tribunals on the rise, report reveals. Pinsent Masons Out-Law. Disponible en: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [consultado el 24.11.2020].
9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10. Para más detalles, consulte el enlace del seminario web proporcionado: Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones, (n v).
11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); véase el debate en Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration. Stockholm Y.B. 93, p98.
12. Para más detalles, consulte el enlace del seminario web proporcionado: Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones, (n v).
13. Para más información, consulte el enlace del seminario web: Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones, (n v).

Publicado originalmente por OBLIN Attorneys at Law LLP, enero 2021

El contenido de este artículo pretende ofrecer una guía general sobre la materia. Deberá solicitar asesoramiento especializado sobre sus circunstancias específicas.