Tidigare i år offentliggjorde den interinstitutionella arbetsgruppen för könsmässig mångfald vid utnämningar och förfaranden i skiljeförfaranden sin första rapport i den åttonde volymen av International Council for Commercial Arbitration (ICCA) Reports Series ("rapporten").¹ Arbetsgruppen inrättades 2019 och samlar representanter för internationella skiljedomsinstitut, advokatbyråer och initiativ för jämställdhet mellan könen.²

Förutom att granska aktuella uppgifter om utnämningen av kvinnliga skiljemän ger rapporten också vägledning och identifierar metoder och möjligheter för att främja könsmångfald inom internationell skiljedom. Rapporten syftar alltså inte till att fördöma nuvarande praxis, utan snarare till att tillhandahålla en färdplan för att främja jämställdhetsintegrering - en strävan som anses nödvändig för att bevara skiljeförfarandenas legitimitet och förbättra skiljeprocessen.

Enligt rapportens resultat ökar jämställdheten mellan könen överlag. Detta avspeglas i det faktum att antalet kvinnliga skiljemän som utses till skiljedomstolar har fördubblats under de senaste fyra åren.³ Enligt arbetsgruppen kan dessa framsteg till stor del tillskrivas skiljedomsinstitutens och skiljedomsorganisationernas ihärdiga ansträngningar, t.ex. ArbitralWomen eller Equal Representation in Arbitration Pledge. Med endast 21% kvinnor bland de utnämnda är det dock fortfarande mycket viktigt att förbättra den nuvarande situationen när det gäller jämställdhet mellan kvinnor och män.⁴

Följande kommer att bygga på resultaten i arbetsgruppens rapport samt på diskussionerna mellan paneldeltagarna vid det nyligen genomförda webbseminarium som ICCA och det internationella centret för reglering av investeringstvister (ICSID) anordnade tillsammans.⁵ Den är tänkt att ge en kort översikt över rapportens slutsatser och tar upp de senaste trenderna, hindren och rekommendationerna för att främja kvinnor i internationella skiljeförfaranden.

Aktuella trender

I rapporten konstateras att det har skett förbättringar när det gäller andelen kvinnliga skiljemän under de senaste fyra åren, som har ökat från ett genomsnitt på 12,2% 2015 till 16,3% 2017 och 21,3% 2019.⁶ Orsakerna till denna positiva utveckling är bland annat följande:

• Förbättrade spårnings- och rapporteringsmekanismer för att övervaka data;
• Inrättande av mångfaldsfrämjande initiativ, t.ex. löfte om lika representation i skiljeförfaranden, som syftar till att "förbättra kvinnors profil och representation i skiljeförfaranden [och] utse kvinnor till skiljemän på lika villkor".⁷;

Analysen bekräftar också att institutionerna i allmänhet har varit den ledande kraften när det gäller utnämningen av kvinnliga skiljemän jämfört med parter eller medskiljemän:⁸

• Av institutioner - 34% (2019) jämfört med 32,5% (2015);
• Av medförhandlare - 21,5% (2019) jämfört med 9,6% (2015);
• Av parter - 13,9% (2019) jämfört med 8,5% (2015).

Dessa siffror visar att även om andelen kvinnliga medföreträdare håller på att komma ikapp det antal kvinnor som institutionerna utser, är det totala antalet fortfarande lågt.⁹ På samma sätt kan man se en positiv trend när det gäller antalet kvinnliga skiljemän som utses av parterna, men ökningen har varit långsam.

Claus von Wobeser är panelist och tidigare vice ordförande i ICC:s internationella skiljedomstol och föreslår följande,¹⁰ Medförlikningsmännen tenderar att nominera erfarna skiljemän med erfarenhet av att vara ordförande eller som är kända för att vara flitiga och effektiva i sin verksamhet. Upprepade utnämningar kan således spåras tillbaka till orsaker som "affinitetsfördomar" och motvilja mot "nybörjare".

Parterna föredrar att ha en viss kontroll över utnämningen av domstolens ordförande, men det blir allt vanligare att skiljedomsklausuler som parterna kommit överens om föreskriver att utnämningsbefogenheterna ska ligga hos medskiljemännen. Trots att det är parterna och advokaterna som har störst möjligheter att förbättra situationen spelar medförlikningsmännen en viktig roll när det gäller att påverka jämställdheten mellan könen i skiljedomstolarna. Medföreträdarna uppmanas därför att ta med kvalificerade kvinnliga kandidater på sina urvalslistor. På samma sätt anses initiativ som Arbitration Pledge vara användbara verktyg för att signalera engagemang för processen att diversifiera urvalet av skiljemän.

Hinder för att utse kvinnliga skiljemän

Med utgångspunkt i rapportens resultat kan hindren för utnämningen av kvinnliga skiljemän generellt sett klassificeras enligt följande:

• Läckage av rörledningar
  • Behållning av kvinnor i privata advokatbyråer (s. 43);
  • Omedvetna fördomar som påverkar kvinnors yrkesmässiga utveckling och erfarenhet samt otillräcklig medvetenhet om yrkesmässiga möjligheter att främja rykte och synlighet bland användare av internationella skiljeförfaranden (s. 44);
  • Brist på flexibla arbetsformer (s47);
  • Sexuella och könsrelaterade trakasserier (s48).

• Proppar
  • Jämställdhet prioriteras lågt av advokater när de rekommenderar skiljemän till klienter (s. 51);
  • Könsstereotyper och anseende (män befordras på grundval av potential medan kvinnor befordras på grundval av erfarenhet),¹¹ minska chanserna för kandidater att bli utnämnda för första gången (p53);
  • Begränsad tillgång till information om ett bredare spektrum av skiljedomarkandidater med större mångfald (s. 54).

Bland de orsaker som anges som bidragande faktorer till läckor och proppar i rörledningar finns följande:¹²

• Hängivenhet till familjen och omsorgsansvar;
• Brist på flexibla arbetsalternativ och familjeliv anses vara ett "kvinnoproblem";
• Brist på kvinnliga förebilder och mentorer;
• Långa arbetstider är till nackdel för kvinnor och stigmatiserar dem oproportionerligt eftersom kvinnliga arbetstagare oftare begär det;
• Omedveten bias och implicit koppling av manliga egenskaper till den självbevarelsedrift som krävs i skiljeförfaranden;
• Tonvikten läggs på tidigare erfarenhet, vilket minskar chanserna att bli utnämnd för första gången.

Verktyg och rekommendationer

Förutom att beskriva bristerna i nuvarande skiljedomsförfaranden när det gäller utnämningen av kvinnliga skiljemän, ger rapporten också förslag till förbättringar och lyfter fram de verktyg och metoder som är tillgängliga för skiljedomsanvändare i syfte att främja könsdiversitet (del III, avsnitt IV).¹³

Rekommendationer för att hantera mångfald

• Identifiera och överväga kvalificerade kvinnliga kandidater för utnämningar;
• Sponsring av mångfaldsinitiativ;
• Att känna igen och hantera omedvetna fördomar;
• Mentorera och utbilda kvinnliga jurister och främja deras synlighet;
• Se till att mångfald återspeglas i institutionella paneler och förteckningar;
• Främjande av öppenhet vid utnämningar av skiljemän;
• Krav på mångfald i rådgivningsteam och i utnämningar av skiljemän;
• Främja en positiv arbetskultur med flexibla arbetsformer.

Rekommendationer för unga yrkesverksamma

• Investera i relationer med skiljedomsinstitut;
• Söka ledarskapsmöjligheter;
• Att vara synlig och bygga nätverk;
• Visa på en skiljemans egenskaper;
• Aktivt deltagande i utbildningar, konferenser, moots och skiljeförfaranden;
• Identifiera mentorer och sponsorer.

Kommentar

Mångfald mellan könen är ett strategiskt mål inom skiljemannaverksamheten, som måste förstärkas med åtgärder. Även om viktiga framsteg har gjorts hittills är det absolut nödvändigt att konkreta åtgärder vidtas kontinuerligt för att se till att de inledande positiva tendenser som nämns ovan kan bibehållas och byggas vidare på. ICCA-rapporten är härmed viktig inte bara för att belysa vikten av en större integrering av kvinnor, utan också för att föreslå möjligheter för t.ex. bolagsjurister, processfinansiärer, unga skiljemän eller kvalificerade kvinnliga kandidater att ta itu med frågan om könsdiversitet inom skiljeförfaranden.

I rapporten föreslås att kvinnliga jurister måste ges möjligheter att skaffa sig meningsfull erfarenhet och få kontakt med klienter. För att göra detta måste advokatbyråer och medarbiteringar sträva efter att rekrytera ett team som representerar båda könen. Dessutom hänvisas det i rapporten särskilt till betydelsen av utbildning, särskilt om trakasserier på arbetsplatsen och omedveten fördom (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator Workshop). I rapporten betonas betydelsen av synlighet, men det föreslås också att man avstår från att inrätta nätverk för enbart kvinnor, ledarskapsutbildning samt mentorskaps- eller coachingprogram, eftersom dessa kan vara kontraproduktiva och bidra till könsskillnader.

Fotnoter

1 28.07.2020; ICCA (2020) Rapport från den interinstitutionella arbetsgruppen för könsrelaterad mångfald vid utnämningar och förfaranden i skiljedomstolar. ICCA-rapporter nr 8. Tillgänglig på: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [besökt 28.11.2020].

2 För mer information se: "Interinstitutionell arbetsgrupp för könsrelaterad mångfald i samband med utnämningar och förfaranden vid skiljenämnder". ICCA, 17 augusti 2020. Tillgänglig på: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [besökt 25.11.2020].

3 ICCA, (n i), s227.

4 "Rapport från den interinstitutionella arbetsgruppen för könsrelaterad mångfald vid utnämningar och förfaranden i skiljedomstolar". ICCA, 28 juli 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [besökt 25.11.2020].

5 Internationella centrumet för reglering av investeringstvister (2020) 11.9.2020. Tillgänglig på: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [besökt 23.11.2020].

6 Peart, N.; Ivers, J. (2020) En interinstitutionell arbetsgrupp publicerar en banbrytande rapport om könsmässig mångfald i skiljedomsförfaranden. Kluwer Arbitration Blog. Tillgänglig på: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/ [besökt 20.11.2020].

7 "Jämlik representation i skiljeförfaranden". Löfte om skiljedom, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [besökt 20.11.2020].

8 Internationella centrumet för reglering av investeringstvister, (n v); Talib, M. (2020) Könsfördelningen i skiljedomstolarna ökar, visar en rapport. Pinsent Masons Out-Law. Tillgänglig på: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [besökt 24.11.2020].

9 Peart, N.; Ivers, J., (n vI).

10 För mer information hänvisar vi till länken till webbseminariet: Internationellt centrum för reglering av investeringstvister, (n v).

11 Peart, N.; Ivers, J., (n vI); se diskussion i Greenwood, L. (2019) Att gå bortom mångfald för att nå integration i internationell skiljedom. Stockholm Y.B. 93, s98.

12 För mer information hänvisar vi till länken till webbseminariet: Internationellt centrum för reglering av investeringstvister, (n v).

13 För mer information hänvisar vi till länken till webbseminariet: Internationellt centrum för reglering av investeringstvister, (n v).

Ursprungligen publicerad av OBLIN Attorneys at Law LLP, januari 2021

Innehållet i denna artikel är avsett att ge en allmän vägledning i ämnet. Specialister bör rådfrågas om dina specifika omständigheter.