Na początku tego roku Międzyinstytucjonalna Grupa Zadaniowa ds. Różnorodności Płci w Powołaniach i Postępowaniach Arbitrażowych opublikowała swój pierwszy Raport w ósmym tomie Serii Raportów Międzynarodowej Rady Arbitrażu Handlowego (ICCA) ("Raport").¹ Powołana w 2019 roku Grupa Robocza zrzesza przedstawicieli międzynarodowych instytucji arbitrażowych, kancelarii prawnych, a także inicjatyw na rzecz różnorodności płci.²

Poza analizą aktualnych danych dotyczących powoływania kobiet na arbitrów, Raport oferuje również wskazówki, identyfikując metody i możliwości dalszego rozwoju różnorodności płci w sferze arbitrażu międzynarodowego. W ten sposób, zamiast potępiać obecne praktyki, Raport ma na celu dostarczenie mapy drogowej dla dalszego rozwoju różnorodności płci - co jest uważane za niezbędne dla zachowania legalności arbitrażu i wzmocnienia procesu arbitrażowego.

Zgodnie z ustaleniami raportu, różnorodność płci ogólnie wzrasta. Świadczy o tym fakt, że w ciągu ostatnich czterech lat podwoiła się liczba kobiet mianowanych na arbitrów w trybunałach.³ Według Grupy Zadaniowej, postęp ten jest w dużej mierze zasługą nieustannych wysiłków instytucji i organizacji arbitrażowych, takich jak ArbitralWomen czy Equal Representation in Arbitration Pledge. Jednakże, biorąc pod uwagę, że tylko 21% mianowanych sędziów to kobiety, obecny stan integracji płci wciąż wymaga poprawy.⁴

Poniżej wykorzystano ustalenia przedstawione w sprawozdaniu grupy zadaniowej, jak również dyskusje panelistów podczas niedawnego webinarium zorganizowanego wspólnie przez ICCA i Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych ("ICSID").⁵ Ma on na celu przedstawienie krótkiego przeglądu wniosków zawartych w raporcie, poruszając kwestię najnowszych trendów, barier i zaleceń mających na celu promowanie kobiet w międzynarodowym arbitrażu.

Aktualne trendy

W sprawozdaniu zauważono, że w ostatnich czterech latach nastąpiła poprawa w zakresie odsetka kobiet powoływanych na arbitrów, który wzrastał ze średniej 12,2% w 2015 r. do 16,3% w 2017 r. i 21,3% w 2019 r.⁶ Przyczyny tej pozytywnej trajektorii obejmują m.in:

• Ulepszone mechanizmy śledzenia i sprawozdawczości w celu monitorowania danych;
• Ustanowienie inicjatyw promujących różnorodność, np. Equal Representation in Arbitration Pledge, mających na celu "poprawę profilu i reprezentacji kobiet w arbitrażu [oraz] mianowanie kobiet na arbitrów na zasadzie równych szans".⁷;

Analiza potwierdza również, że ogólnie rzecz biorąc, instytucje odgrywają wiodącą rolę w powoływaniu kobiet na arbitrów w porównaniu ze stronami lub współarbitrami:⁸

• W podziale na instytucje - 34% (2019 r.) w porównaniu do 32,5% (2015 r.);
• Przez współarbitrów - 21,5% (2019) w porównaniu do 9,6% (2015);
• W podziale na strony - 13,9% (2019) w porównaniu do 8,5% (2015).

Dane te pokazują, że chociaż odsetek kobiet mianowanych na stanowisko współarbitra nadrabia zaległości w stosunku do liczby kobiet mianowanych przez instytucje, to ogólna liczba pozostaje niska.⁹ Podobnie, można zauważyć pozytywną tendencję w zakresie liczby kobiet mianowanych przez strony na arbitrów, jednak tempo wzrostu tych liczb jest powolne.

Jak sugeruje panelista i były wiceprezes Międzynarodowego Sądu Arbitrażowego przy ICC, pan Claus von Wobeser,¹⁰ Współarbitrzy zazwyczaj wyznaczają starszych arbitrów, którzy mają doświadczenie w pełnieniu funkcji przewodniczącego lub są znani z sumienności i skuteczności w swojej praktyce. Powtórne powoływanie arbitrów może zatem wynikać z "affinity biases" i niechęci do "pierwszaków".

Chociaż strony wolą mieć pewien stopień kontroli nad powoływaniem przewodniczącego trybunału, coraz częściej zdarza się, że klauzule arbitrażowe uzgodnione przez strony przewidują, że kompetencje w zakresie powoływania leżą po stronie współarbitrów. Pomimo faktu, że największe możliwości poprawy sytuacji leżą po stronie stron i adwokatów, współarbitrzy odgrywają istotną rolę w oddziaływaniu na różnorodność płci w trybunałach. Dlatego też wzywa się współarbitrów do umieszczania na swoich listach wyboru wykwalifikowanych kandydatek. Podobnie, inicjatywy takie jak Arbitration Pledge, są uważane za użyteczne narzędzia sygnalizujące zaangażowanie w proces dywersyfikacji puli osób mianowanych na arbitrów.

Przeszkody w powoływaniu kobiet na arbitrów

Na podstawie ustaleń zawartych w sprawozdaniu, bariery w powoływaniu kobiet na arbitrów można ogólnie sklasyfikować w następujący sposób:

• Wycieki z rurociągów
  • Zatrzymanie kobiet w prywatnej praktyce prawniczej (s. 43);
  • Nieświadome uprzedzenia, wpływające na rozwój zawodowy i doświadczenie kobiet, jak również niewystarczająca świadomość możliwości zawodowych w celu promowania reputacji i widoczności wśród użytkowników arbitrażu międzynarodowego (str. 44);
  • Brak elastycznej organizacji pracy (str. 47);
  • Molestowanie seksualne i molestowanie ze względu na płeć (s. 48).

• Wtyczki
  • Różnorodność płci nie jest traktowana priorytetowo przez doradców przy rekomendowaniu arbitrów klientom (str. 51);
  • Stereotypy płci i reputacja (mężczyźni awansowani na podstawie potencjału, a kobiety na podstawie doświadczenia),¹¹ zmniejszenie szansy na uzyskanie przez kandydatów pierwszej nominacji (p53);
  • Ograniczony dostęp do informacji o szerszym spektrum bardziej zróżnicowanych kandydatów na arbitrów (s. 54).

Przyczyny wymienione jako czynniki przyczyniające się do przecieków rurociągów i zatorów obejmują:¹²

• Przywiązanie do rodziny i obowiązków opiekuńczych;
• Brak elastycznych opcji pracy i życia rodzinnego uważany jest za "problem kobiet";
• Brak kobiecych wzorców i mentorów;
• Długie godziny pracy są szkodliwe i nieproporcjonalnie stygmatyzujące dla kobiet, ponieważ są częściej wymagane przez pracownice;
• Nieświadome uprzedzenia i ukryte skojarzenia cech męskich z asertywnością potrzebne w arbitrażu;
• Nacisk kładzie się na wcześniejsze doświadczenie, co zmniejsza szanse na nominację po raz pierwszy.

Narzędzia i zalecenia

Oprócz wskazania niedociągnięć obecnej praktyki arbitrażowej w zakresie powoływania kobiet na arbitrów, Raport oferuje również propozycje poprawy sytuacji, podkreślając narzędzia i metody dostępne dla użytkowników arbitrażu w celu promowania różnorodności płci (Część III, sekcja IV).¹³

Zalecenia dotyczące różnorodności

• Identyfikowanie i rozpatrywanie kandydatur wykwalifikowanych kobiet na stanowiska;
• Sponsorowanie inicjatyw związanych z różnorodnością;
• Rozpoznawanie nieświadomych uprzedzeń i radzenie sobie z nimi;
• Mentorowanie i szkolenie kobiet prawników oraz promowanie ich widoczności;
• Zapewnienie, że różnorodność jest odzwierciedlona w panelach i spisach instytucji;
• Promowanie przejrzystości w powoływaniu arbitrów;
• Wymóg różnorodności w zespołach doradców i nominacjach na arbitrów;
• Promowanie pozytywnej kultury pracy z elastycznymi ustaleniami dotyczącymi pracy.

Zalecenia dla młodych praktyków

• Inwestowanie w relacje z instytucjami arbitrażowymi;
• Poszukiwanie możliwości przywództwa;
• Bycie widocznym i budowanie sieci kontaktów;
• Wykazanie się cechami arbitra;
• Aktywny udział w szkoleniach, konferencjach, spotkaniach i arbitrażach;
• Zidentyfikowanie mentorów i sponsorów.

Komentarz

Różnorodność płci jest strategicznym celem w praktyce arbitrażowej, który musi być wzmocniony poprzez działania. Chociaż do tej pory poczyniono znaczne postępy, konieczne jest ciągłe podejmowanie konkretnych działań w celu zapewnienia, że początkowe pozytywne tendencje, o których mowa powyżej, zostaną utrzymane i rozwinięte. Raport ICCA jest niniejszym pomocny nie tylko w podkreślaniu znaczenia większej integracji kobiet, ale także w sugerowaniu możliwości dostępnych np. dla radców prawnych, osób finansujących postępowania sądowe, młodych arbitrów lub wykwalifikowanych kandydatek, w rozwiązywaniu kwestii różnorodności płci w arbitrażu.

Raport sugeruje, że kobietom-prawnikom należy zapewnić możliwości zdobycia znaczącego doświadczenia i kontaktu z klientem. W tym celu kancelarie prawne, jak również instytucje współarbitrażowe, muszą dążyć do zatrudnienia zespołu reprezentującego obie płcie. Ponadto, Raport odnosi się w sposób szczególny do znaczenia szkoleń, w szczególności dotyczących molestowania w miejscu pracy i nieświadomych uprzedzeń (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Choć Raport podkreśla znaczenie widoczności, sugeruje również powstrzymanie się od tworzenia sieci wyłącznie dla kobiet, szkoleń z zakresu przywództwa, a także programów mentorskich i coachingowych, gdyż mogą one przynieść efekt przeciwny do zamierzonego i przyczynić się do powstania rozbieżności między płciami.

Przypisy

1 28.07.2020; ICCA (2020) Raport Międzyinstytucjonalnej Grupy Zadaniowej ds. Różnorodności Płci w Powołaniach i Postępowaniach Arbitrażowych. The ICCA Reports No. 8. Dostępne pod adresem: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [dostęp 28.11.2020].

2 Więcej informacji można znaleźć w: "Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings". ICCA, 17 Aug. 2020. Dostępne na stronie: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [dostęp 25.11.2020].

3 ICCA, (n i), s. 227.

4 "Report of the Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings". ICCA, 28 lipca 2020 r, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [dostęp 25.11.2020].

5 Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych (2020) 11 września 2020 r. Dostępne pod adresem: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [dostęp: 23.11.2020].

6 Peart, N.; Ivers, J. (2020) Międzyinstytucjonalna grupa zadaniowa publikuje przełomowy raport na temat różnorodności płci w nominacjach i postępowaniach arbitrażowych. Blog Arbitrażowy Kluwer. Dostępny pod adresem: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/ [dostęp: 20.11.2020].

7 "Equal Representation in Arbitration". Zobowiązanie arbitrażowe, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [dostęp: 20.11.2020].

8 Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych, (n v); Talib, M. (2020) Różnorodność płci w sądach arbitrażowych wzrasta, raport ujawnia. Pinsent Masons Out-Law. Dostępne pod adresem: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [dostęp: 24.11.2020].

9 Peart, N.; Ivers, J., (n vI).

10 Więcej szczegółów można znaleźć pod podanym linkiem do webinarium: Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych, (n v).

11 Peart, N.; Ivers, J., (n vI); patrz dyskusja w Greenwood, L. (2019) Wychodząc poza różnorodność w kierunku inkluzji w międzynarodowym arbitrażu. Sztokholm Y.B. 93, p98.

12 Więcej szczegółów można znaleźć pod podanym linkiem do webinarium: Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych, (n v).

13 Więcej szczegółów można znaleźć pod podanym linkiem do webinarium: Międzynarodowe Centrum Rozstrzygania Sporów Inwestycyjnych, (n v).

Originally Published by OBLIN Attorneys at Law LLP, styczeń 2021

Treść tego artykułu ma na celu dostarczenie ogólnego przewodnika na ten temat. Należy zwrócić się o poradę specjalistyczną dotyczącą konkretnych okoliczności.