Aiemmin tänä vuonna sukupuolten moninaisuutta välimiesmenettelyssä käsittelevä toimielinten välinen työryhmä julkaisi ensimmäisen raporttinsa Kansainvälisen kaupallisen välimiesmenettelyn neuvoston (ICCA) raporttisarjan kahdeksannessa niteessä ("raportti").¹ Vuonna 2019 perustettu työryhmä kokoaa yhteen kansainvälisten välimiesoikeuslaitosten, asianajotoimistojen ja sukupuolten monimuotoisuutta koskevien aloitteiden edustajia.²

Sen lisäksi, että raportissa tarkastellaan nykyisiä tietoja naisvälimiesten nimittämisestä, siinä annetaan myös ohjeita ja yksilöidään menetelmiä ja mahdollisuuksia sukupuolten välisen monimuotoisuuden edistämiseksi kansainvälisessä välimiesmenettelyssä. Sen sijaan, että raportissa tuomittaisiin nykyiset käytännöt, siinä pyritään tarjoamaan etenemissuunnitelma sukupuolten välisen osallisuuden edistämiseksi - pyrkimys, jota pidetään välttämättömänä välimiesmenettelyn legitimiteetin säilyttämiseksi ja välimiesmenettelyn tehostamiseksi.

Raportin tulosten mukaan sukupuolten välinen monimuotoisuus on yleisesti ottaen kasvussa. Tästä on osoituksena se, että välimiesoikeuksiin nimitettyjen naispuolisten välimiesten määrä on kaksinkertaistunut neljän viime vuoden aikana.³ Työryhmän mukaan tämä edistys on suurelta osin välimiesoikeuslaitosten ja -järjestöjen, kuten ArbitralWomenin tai Equal Representation in Arbitration Pledge -järjestön, jatkuvien ponnistelujen ansiota. Koska kuitenkin vain 21% nimitetyistä välimiehistä on naisia, sukupuolten välisen osallisuuden nykytilanne kaipaa edelleen kipeästi parannusta.⁴

Seuraavassa hyödynnetään työryhmän raportissa esitettyjä havaintoja sekä ICCA:n ja Kansainvälisen investointiriitojen ratkaisukeskuksen (ICSID) hiljattain yhdessä järjestämän webinaarin panelistien välisiä keskusteluja.⁵ Sen tarkoituksena on tarjota lyhyt katsaus raportin päätelmiin ja käsitellä viimeaikaisia suuntauksia, esteitä ja suosituksia naisten osallistumisen edistämiseksi kansainväliseen välimiesmenettelyyn.

Nykyiset suuntaukset

Kertomuksessa todetaan, että naispuolisten välimiesten osuus on parantunut viimeisten neljän vuoden aikana, ja se on kasvanut vuoden 2015 keskimääräisestä 12,2%:stä 16,3%:hen vuonna 2017 ja 21,3%:hen vuonna 2019.⁶ Syitä tähän myönteiseen kehitykseen ovat muun muassa seuraavat:

• Parannetaan seuranta- ja raportointimekanismeja tietojen seuraamiseksi;
• Moninaisuutta edistävien aloitteiden perustaminen, esimerkiksi Equal Representation in Arbitration Pledge, jonka tavoitteena on "parantaa naisten profiilia ja edustusta välimiesmenettelyssä [ja] nimittää naisia välimiehiksi yhtäläisten mahdollisuuksien pohjalta".⁷;

Sen analyysi vahvistaa myös sen, että yleisesti ottaen toimielimet ovat olleet johtava voima naisvälimiesten nimittämisessä verrattuna osapuoliin tai kanssavälimiehiin:⁸

• Laitoksittain - 34% (2019) verrattuna 32,5% (2015);
• Osasovittelijoiden toimesta - 21,5% (2019) verrattuna 9,6% (2015);
• Osapuolet - 13,9% (2019) verrattuna 8,5% (2015).

Nämä luvut osoittavat, että vaikka naispuolisten rinnakkaissovittelijoiden osuus on saavuttamassa toimielinten nimittämien naisten määrän, kokonaismäärä on edelleen alhainen.⁹ Vastaavasti osapuolten nimeämien naisvälimiesten määrässä on havaittavissa myönteinen suuntaus, mutta näiden lukujen kasvu on ollut hidasta.

Claus von Wobeser, paneelin osanottaja ja ICC:n kansainvälisen välitystuomioistuimen entinen varapuheenjohtaja, ehdottaa seuraavaa,¹⁰ yhteisvälimiehet nimeävät yleensä vanhempia välimiehiä, joilla on kokemusta puheenjohtajana toimimisesta tai joiden tiedetään olevan huolellisia ja tehokkaita käytännössään. Toistuva nimittäminen johtuu siis "sukulaisuussuhteista" ja vastenmielisyydestä "ensikertalaisia" kohtaan.

Vaikka osapuolet pitävät parempana, että heillä on jonkinasteinen määräysvalta tuomioistuimen puheenjohtajan nimittämisessä, on yhä yleisempää, että osapuolten sopimissa välimiesmenettelylausekkeissa määrätään, että nimittämisvaltuudet kuuluvat yhteisvälimiehille. Vaikka asianosaiset ja asianajajat voivat tehdä eniten parannuksia, yhteisvälimiehillä on tärkeä rooli tuomioistuinten sukupuolijakauman moninaisuuteen vaikuttamisessa. Siksi yhteisvälimiehiä kehotetaan ottamaan päteviä naispuolisia ehdokkaita valintalistoilleen. Samoin Arbitration Pledge -aloitteen kaltaisia aloitteita pidetään hyödyllisinä välineinä, joilla voidaan osoittaa sitoutumista välimiesten nimittämisprosessin monipuolistamiseen.

Naisvälimiesten nimittämisen esteet

Kertomuksen havaintojen perusteella naisvälimiesten nimittämisen esteet voidaan yleisesti ottaen luokitella seuraavasti:

• Putkiston vuodot
  • Naisten pysyminen yksityisen oikeudellisen toiminnan piirissä (s. 43);
  • tiedostamattomat ennakkoluulot, jotka vaikuttavat naisten ammatilliseen kehitykseen ja kokemukseen, sekä riittämätön tietoisuus ammatillisista mahdollisuuksista, joilla edistetään kansainvälisen välimiesmenettelyn käyttäjien mainetta ja näkyvyyttä (s. 44);
  • Joustavien työjärjestelyjen puute (s. 47);
  • Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä (s. 48).

• Tulpat
  • Asianajajat eivät pidä sukupuolten moninaisuutta kovin tärkeänä suositellessaan välimiehiä asiakkailleen (s. 51);
  • Sukupuolistereotypiat ja maine (miehet ylennetään potentiaalin perusteella ja naiset kokemuksen perusteella),¹¹ vähentää hakijoiden mahdollisuuksia saada ensimmäisen kerran nimitys (p53);
  • Rajoitetut mahdollisuudet saada tietoa laajemmasta joukosta monipuolisempia välimiesehdokkaita (s. 54).

Putkistojen vuotoja ja tulppia aiheuttaviksi tekijöiksi on lueteltu muun muassa seuraavat syyt:¹²

• omistautuminen perheelle ja hoitovastuulle;
• Joustavien työmahdollisuuksien ja perhe-elämän puutetta pidetään "naisten ongelmana";
• Naispuolisten roolimallien ja mentoreiden puute;
• Pitkät työajat haittaavat ja leimaavat suhteettomasti naisia, koska naistyöntekijät vaativat niitä useammin;
• Välimiesmenettelyssä tarvittava tiedostamaton ennakkoasenne ja implisiittinen assosiaatio miespuolisista ominaisuuksista ja itsevarmuudesta;
• Painotetaan aiempaa kokemusta, mikä vähentää mahdollisuuksia päästä ensimmäistä kertaa nimitettäväksi.

Työkalut ja suositukset

Sen lisäksi, että raportissa hahmotellaan naisvälimiesten nimittämiseen liittyviä puutteita nykyisessä välimiesmenettelykäytännössä, siinä esitetään myös parannusehdotuksia ja tuodaan esiin välineiden ja menetelmien käyttöä välimiesmenettelyn käyttäjille sukupuolten välisen monimuotoisuuden edistämiseksi (III osan IV jakso).¹³

Suositukset monimuotoisuuden huomioon ottamiseksi

• Pätevien naisehdokkaiden tunnistaminen ja harkitseminen nimityksiä varten;
• Monimuotoisuusaloitteiden sponsorointi;
• tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistaminen ja niihin puuttuminen;
• Naisjuristien mentorointi ja koulutus sekä heidän näkyvyytensä edistäminen;
• Varmistetaan, että moninaisuus näkyy toimielinten paneeleissa ja työvuorolistoissa;
• Avoimuuden edistäminen välimiesmenettelyn nimityksissä;
• Monimuotoisuuden vaatiminen neuvonantajaryhmissä ja välimiesten nimityksissä;
• Myönteisen työkulttuurin edistäminen joustavilla työjärjestelyillä.

Suositukset nuorille ammatinharjoittajille

• Sijoittaminen suhteisiin välimieslaitosten kanssa;
• Etsitään johtamismahdollisuuksia;
• Näkyvänä oleminen ja verkoston rakentaminen;
• Välimiehen ominaisuuksien osoittaminen;
• Aktiivinen osallistuminen koulutuksiin, konferensseihin, neuvotteluihin ja välimiesmenettelyihin;
• Mentoreiden ja sponsoreiden tunnistaminen.

Kommentti

Sukupuolten moninaisuus on välimiesmenettelyn strateginen tavoite, jota on vahvistettava toimilla. Vaikka tähän mennessä on saavutettu merkittäviä edistysaskeleita, on ehdottoman tärkeää, että konkreettisia toimenpiteitä toteutetaan jatkuvasti sen varmistamiseksi, että edellä mainittuja myönteisiä alkusuuntauksia voidaan ylläpitää ja kehittää. ICCA:n raportissa korostetaan naisten osallisuuden lisäämisen tärkeyttä ja ehdotetaan myös mahdollisuuksia, joita esimerkiksi yritysjuristit, riita-asioiden rahoittajat, nuoret välimiehet tai pätevät naisehdokkaat voivat hyödyntää sukupuolten moninaisuutta välimiesmenettelyssä.

Kertomuksessa ehdotetaan, että naispuolisille oikeusalan ammattilaisille on tarjottava mahdollisuuksia hankkia merkityksellistä kokemusta ja saada kontaktia asiakkaisiin. Tätä varten sekä asianajotoimistojen että välimiesmenettelyyn osallistuvien yritysten on pyrittävä rekrytoimaan molempia sukupuolia edustava tiimi. Lisäksi raportissa viitataan erityisesti työpaikkakiusaamiseen ja tiedostamattomiin ennakkoluuloihin kohdistuvan koulutuksen merkitykseen (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Vaikka raportissa korostetaan näkyvyyden merkitystä, siinä myös kehotetaan pidättäytymään vain naisille suunnattujen verkostojen perustamisesta, johtajakoulutuksesta sekä mentorointi- tai valmennusohjelmista, sillä ne voivat olla haitallisia ja edistää sukupuolten välistä eroa.

Alaviitteet

1 28.07.2020; ICCA (2020) Sukupuolten moninaisuutta välimiesmenettelyissä käsittelevän toimielinten välisen työryhmän raportti. ICCA:n raportit nro 8. Saatavilla osoitteessa: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [viitattu 28.11.2020].

2 Lisätietoja on osoitteessa: "Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings". ICCA, 17. elokuuta 2020. Saatavilla osoitteessa: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [viitattu 25.11.2020].

3 ICCA, (n i), s. 227.

4 "Raportti sukupuolten moninaisuutta välimiesmenettelyissä käsittelevästä toimielinten välisestä työryhmästä." ICCA, 28. heinäkuuta 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [viitattu 25.11.2020].

5 Kansainvälinen investointiriitojen ratkaisukeskus (2020) 11.9.2020. Saatavilla osoitteessa: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [viitattu 23.11.2020].

6 Peart, N.; Ivers, J. (2020) Toimielinten välinen työryhmä julkaisee uraauurtavan raportin sukupuolten moninaisuudesta välimiesmenettelyjen nimityksissä ja menettelyissä. Kluwer Arbitration Blog. Saatavilla osoitteessa: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/ [viitattu 20.11.2020].

7 "Tasa-arvoinen edustus välimiesmenettelyssä". Välimiesmenettelysitoumus, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [viitattu 20.11.2020].

8 Kansainvälinen investointiriitojen ratkaisukeskus, (n v); Talib, M. (2020). Sukupuolinen monimuotoisuus välimiesoikeuksissa lisääntyy, ilmenee raportista. Pinsent Masons Out-Law. Saatavilla osoitteessa: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [viitattu 24.11.2020].

9 Peart, N.; Ivers, J., (n vI).

10 Lisätietoja on webinaarin linkissä: Kansainvälinen investointiriitojen ratkaisukeskus, (n v).

11 Peart, N.; Ivers, J., (n vI); ks. keskustelu artikkelissa Greenwood, L. (2019). Moninaisuudesta kohti osallisuutta kansainvälisessä välimiesmenettelyssä. Tukholman Y.B. 93, s. 98.

12 Lisätietoja on webinaarin linkissä: Kansainvälinen investointiriitojen ratkaisukeskus, (n v).

13 Lisätietoja on webinaarin linkissä: Kansainvälinen investointiriitojen ratkaisukeskus, (n v).

Julkaisija: OBLIN Attorneys at Law LLP, tammikuu 2021.

Tämän artikkelin sisältö on tarkoitettu yleiseksi oppaaksi aiheesta. Omiin erityisiin olosuhteisiisi liittyvissä kysymyksissä olisi pyydettävä asiantuntija-apua.