今年早些时候，仲裁任命和程序中的性别多样性问题跨机构工作队发布了国际商事仲裁理事会报告系列第八卷的第一份报告（"报告"）。¹ 工作队成立于2019年，汇集了国际仲裁机构、律师事务所以及性别多样性倡议的代表。²

除了审查关于任命女性仲裁员的现有数据外，《报告》还提供了指导，确定了在国际仲裁领域进一步促进性别多样性的方法和机会。因此，《报告》的目的不是谴责当前的做法，而是为推进性别包容性提供一个路线图 -- -- 这一努力被认为是维护仲裁的合法性和加强仲裁程序所必需的。

根据《报告》的调查结果，性别多样性总体上在增加。这反映在过去四年中，被任命到法庭的女性仲裁员人数增加了一倍。³ 据工作队称，这种进展主要归功于仲裁机构和组织的持续努力，如 "妇女仲裁 "或 "仲裁平等代表权承诺"。然而，由于只有211名被任命者是女性，性别包容性的现状仍亟待改善。⁴

下文将借鉴工作队报告中概述的调查结果以及最近由国际商会和国际投资争端解决中心联合举办的网络研讨会的小组成员之间的讨论。⁵ 本报告旨在对报告的结论进行简要概述，触及最近的趋势、障碍和为促进妇女参与国际仲裁而提出的建议。

当前趋势

报告》指出，近四年来，女性仲裁员的任命比例有所提高，从2015年的平均12.2%增加到2017年的16.3%和2019年的21.3%。⁶ 除其他外，这一积极轨迹的原因包括：

• 改进监测数据的跟踪和报告机制。
• 制定促进多样性的举措，如 "仲裁中的平等代表权承诺"，目的是 "改善妇女在仲裁中的形象和代表权，[并]在机会均等的基础上任命妇女为仲裁员⁷;

其分析还证实，一般来说，与当事人或共同仲裁员相比，在任命女性仲裁员方面，机构一直是主导力量。⁸

• 按机构划分--34%（2019年），而2015年为32.5%。
• 按共同仲裁人--21.5%（2019年），而不是9.6%（2015年）。
• 按缔约方--13.9%（2019年），而2015年为8.5%。

这些数字表明，虽然被任命的女性共同仲裁员的比例正在赶上各机构任命的女性人数，但总体数量仍然很低。⁹ 同样，在各方当事人指定的女性仲裁员人数方面也可以发现一个积极的趋势，但这些数字的增长速度却很缓慢。

作为小组成员和国际商会国际仲裁法院前副院长，克劳斯-冯-沃贝瑟先生建议：¹⁰ 共同仲裁员倾向于提名具有担任主席经验的资深仲裁员，或众所周知的勤勉高效的仲裁员。因此，重复任命可以追溯到 "亲疏有别 "和厌恶 "初来乍到 "的原因。

虽然各方当事人倾向于对仲裁庭主席的任命有一定程度的控制权，但越来越常见的是，各方当事人商定的仲裁条款考虑将任命权交给共同仲裁员。尽管最大的改进余地在于当事人和律师，但共同仲裁员在影响仲裁庭的性别多样性方面发挥着重要作用。因此，敦促共同仲裁员将合格的女性候选人列入其甄选名单。同样，仲裁承诺等举措被认为是表明对仲裁员人选多样化进程的承诺的有用工具。

任命女性仲裁员的障碍

根据报告的调查结果，任命女性仲裁员的障碍一般可分为以下几类：

• 管道泄漏
  • 在私人法律实践中保留妇女（第43页）。
  • 无意识的偏见，影响到妇女的专业发展和经验，以及对提高国际仲裁使用者声誉和知名度的专业机会认识不足（第44页）。
  • 缺乏灵活的工作安排（第47页）；
  • 性骚扰和基于性别的骚扰（第48页）；

• 插座
  • 在向客户推荐仲裁员时，律师对性别多样性的重视程度较低（第51页）。
  • 性别陈规定型观念和声誉（男子根据潜力晋升，妇女根据经验晋升）；¹¹ 减少候选人获得首次任命的机会（第53页）；
  • 获得有关更广泛的、更多样化的仲裁员候选人的信息的机会有限（第54页）；

所列举的造成管道泄漏和堵塞的原因包括：¹²

• 奉献家庭，关爱责任。
• 缺乏灵活的工作选择和家庭生活被认为是一个 "女性问题"。
• 缺少女性榜样和导师。
• 工作时间过长对妇女不利，而且由于女工更多的要求而使妇女蒙受耻辱。
• 男性素质与仲裁中所需要的自信的无意识偏见和隐性关联。
• 重视以往的经验，从而缩小了首次预约的机会。

工具和建议

除了概述当前仲裁做法在任命女性仲裁员方面的缺点外，报告还提出了改进建议，强调了仲裁使用者在努力促进性别多样性方面可利用的工具和方法（第三部分，第四节）。¹³

解决多样性问题的建议

• 确定和考虑合格的女性候选人；
• 赞助多样性倡议；
• 认识和解决无意识的偏见；
• 指导和培训女律师，提高她们的知名度；
• 确保多样性在机构小组和名册中得到反映；
• 提高仲裁任命的透明度；
• 要求律师团队和仲裁员的任命具有多样性；
• 促进具有灵活工作安排的积极工作文化；

对年轻从业人员的建议

• 投资于与仲裁机构的关系。
• 寻找领导机会。
• 做到有声有色，建立网络。
• 展示仲裁员的素质；
• 积极参加培训、会议、讲座和仲裁。
• 确定指导者和赞助者；

评论

性别多样性是仲裁实践中的一个战略目标，必须用行动来加强。虽然迄今为止已经取得了重要的进展，但必须不断采取具体措施，以确保上述初步的积极趋势能够得到保持和发展。在此，国际商会的报告不仅有助于强调更多女性参与的重要性，而且有助于向内部律师、诉讼出资人、年轻仲裁员或合格的女性候选人等提出解决仲裁中性别多样性问题的机会。

报告建议，需要为女性法律从业人员提供机会，以获得有意义的经验和接触客户的机会。为了做到这一点，律师事务所和共同仲裁机构必须努力招聘一个能代表两种性别的团队。此外，《报告》还特别提到了培训的重要性，特别是针对工作场所的骚扰和无意识的偏见（仲裁妇女多样性工具包、仲裁员平等代表权联盟讲习班）。虽然报告强调了知名度的重要性，但也建议不要建立专门针对妇女的网络、领导力培训以及指导或辅导方案，因为这些可能会产生反作用，并助长性别差异。

脚注

1 2020年7月28日；ICCA(2020年) 仲裁任命和程序中的性别多样性问题跨机构工作队的报告。 ICCA报告第8号。可查阅： https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [2020年11月28日查阅]。

2 欲了解更多信息，请参见："仲裁任命和程序中的性别多样性问题跨机构工作队"。"仲裁任命和程序中的性别多样性问题跨机构工作队"。 ICCA2020年8月17日。可在。 www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [2020年11月25日查阅]。

3 ICCA, (n i), p227.

4 "仲裁任命和程序中性别多样性问题跨机构工作队的报告"。 ICCAజజజ，2020年7月28日。 www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [2020年11月25日查阅]。

5 国际投资争端解决中心(2020年) 2020年9月11日。可查阅： https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [2020年11月23日查阅]。

6 Peart, N.; Ivers, J.(2020年) 跨机构工作队发布关于仲裁任命和程序中的性别多样性的开创性报告。 Kluwer仲裁博客。可查阅： http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/ [2020年11月20日查阅]。

7 "仲裁中的平等代表权"。 仲裁承诺, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [2020年11月20日查阅]。

8 国际投资争端解决中心(n v)；Talib, M. (2020年) 报告显示，仲裁法庭中的性别多样性正在增加。 Pinsent Masons Out-Law.可在： https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [2020年11月24日查阅]。

9 Peart, N.; Ivers, J., (n vI).

10 更多详情请见提供的网络研讨会链接。解决投资争端国际中心(n v)。

11 Peart，N.；Ivers，J.，（n vI）；见Greenwood，L.的讨论（2019）。 超越多样性，实现国际仲裁的包容性。.斯德哥尔摩Y.B.93，p98。

12 更多详情请见提供的网络研讨会链接。解决投资争端国际中心(n v)。

13 更多详情请见提供的网络研讨会链接。解决投资争端国际中心(n v)。

原载于2021年1月由奥林律师事务所发布

本文的内容旨在为该主题提供一般性指导。应就您的具体情况征求专家意见。