No início deste ano, o Grupo de Trabalho Interinstitucional sobre Diversidade de Gênero em Nomeações e Procedimentos Arbitrais divulgou seu primeiro Relatório no oitavo volume da Série de Relatórios do Conselho Internacional de Arbitragem Comercial (ICCA) ("Relatório").¹ Criada em 2019, a Task Force reúne representantes de instituições de arbitragem internacional, escritórios de advocacia, assim como iniciativas de diversidade de gênero.²

Além de examinar os dados atuais sobre a nomeação de árbitras, o Relatório também oferece orientação, identificando métodos e oportunidades para a promoção da diversidade de gênero no âmbito da arbitragem internacional. Assim, em vez de se propor a condenar as práticas atuais, o Relatório visa fornecer um roteiro para promover a inclusão de gênero - um esforço que é considerado necessário para preservar a legitimidade da arbitragem e o aprimoramento do processo arbitral.

De acordo com as conclusões do Relatório, a diversidade de género está a aumentar de uma forma geral. Isto reflecte-se no facto de o número de árbitras nomeadas para os tribunais ter duplicado ao longo dos últimos quatro anos.³ De acordo com a Task Force, tal progresso é em grande parte atribuível aos esforços sustentados das instituições e organizações arbitrais, como a ArbitralWomen ou a Equal Representation in Arbitration Pledge. No entanto, com apenas 21% de mulheres nomeadas, o atual estado de inclusão de gênero ainda precisa muito melhorar.⁴

O que se segue basear-se-á nas conclusões delineadas no Relatório do Grupo de Trabalho, bem como nas discussões entre os painelistas do recente webinar realizado conjuntamente pelo ICCA e pelo Centro Internacional de Resolução de Litígios de Investimento ("ICSID").⁵ O relatório pretende oferecer uma breve visão geral das conclusões do relatório, abordando as recentes tendências, barreiras e recomendações fornecidas para promover as mulheres na arbitragem internacional.

Tendências atuais

O Relatório observa que houve melhorias em termos da proporção de mulheres nomeadas como árbitras nos últimos quatro anos, que tem aumentado de uma média de 12,2% em 2015 para 16,3% em 2017 e 21,3% em 2019.⁶ As razões para esta trajetória positiva, entre outras, incluem:

• Melhores mecanismos de rastreamento e relatórios para monitorar os dados;
• Estabelecimento de iniciativas de promoção da diversidade, por exemplo, a Equal Representation in Arbitration Pledge, com o objectivo de "melhorar o perfil e a representação das mulheres na arbitragem [e] nomear mulheres como árbitros numa base de igualdade de oportunidades".⁷;

Sua análise também confirma que, em geral, as instituições têm sido a força motriz no que diz respeito à nomeação de árbitros femininos em comparação com as partes ou co-arbitradores:⁸

• Por instituições - 34% (2019) comparado com 32,5% (2015);
• Por co-arbitradores - 21.5% (2019) comparado com 9.6% (2015);
• Por partes - 13.9% (2019) comparado com 8.5% (2015).

Estes números mostram que, embora a proporção de mulheres nomeadas como co-arbitradoras esteja a alcançar o número de mulheres nomeadas pelas instituições, a quantidade global permanece baixa.⁹ Da mesma forma, uma tendência positiva pode ser detectada no número de árbitros femininos nomeados pelas partes, mas o ritmo a que estes números têm aumentado tem sido lento.

Como painelista e ex-Vice-Presidente do Tribunal Internacional de Arbitragem da ICC, o Sr. Claus von Wobeser sugere,¹⁰ Os co-arbitradores tendem a nomear árbitros seniores com experiência como presidentes ou que são conhecidos por serem diligentes e eficientes em sua prática. Assim, as nomeações repetidas podem ser rastreadas até razões de "preconceitos de afinidade" e aversão aos "primeiros tempos".

Embora as partes prefiram ter algum grau de controle sobre a nomeação do presidente do tribunal, é cada vez mais comum que as cláusulas de arbitragem acordadas pelas partes contemplem que os poderes de nomeação recaiam sobre os co-arbitradores. Apesar do facto de que o maior alcance de melhoria reside nas partes e no aconselhamento, os co-arbitradores desempenham um papel essencial para afectar a diversidade de género nos tribunais. Os co-arbitradores são, portanto, instados a incluir candidatos femininos qualificados em suas listas de seleção. Da mesma forma, iniciativas como o Compromisso de Arbitragem são consideradas ferramentas úteis para sinalizar o compromisso com o processo de diversificação do conjunto de árbitros nomeados.

Obstáculos à Nomeação de Árbitros Femininos

Com base nas conclusões do Relatório, as barreiras à nomeação de árbitros femininos podem, em geral, ser classificadas da seguinte forma:

• Vazamentos nos oleodutos
  • Retenção das mulheres na prática jurídica privada (p43);
  • Influências inconscientes, que afetam o desenvolvimento profissional e a experiência das mulheres, assim como a consciência insuficiente das oportunidades profissionais para promover a reputação e a visibilidade entre os usuários da arbitragem internacional (p44);
  • Falta de flexibilidade na organização do trabalho (p47);
  • Assédio sexual e baseado no género (p48).

• Plugues
  • Diversidade de género dada baixa prioridade pelo advogado ao recomendar árbitros aos clientes (p51);
  • Estereótipos de género e reputação (homens promovidos com base no potencial versus mulheres promovidos com base na experiência),¹¹ reduzir a possibilidade de os candidatos obterem compromissos pela primeira vez (p53);
  • Acesso limitado a informações sobre um espectro mais amplo de candidatos a árbitros mais diversos (p54).

As razões listadas como fatores que contribuem para vazamentos e tampões de dutos, incluem:¹²

• Devoção às responsabilidades familiares e de cuidado;
• Falta de opções flexíveis de trabalho e vida familiar considerada como um "problema feminino";
• Falta de modelos e mentores femininos;
• Longas horas de trabalho prejudiciais e desproporcionadamente estigmatizantes para as mulheres devido ao facto de serem solicitadas com mais frequência pelas trabalhadoras;
• Viés inconsciente e associação implícita de qualidades masculinas com assertividade necessária na arbitragem;
• Ênfase dada à experiência anterior, diminuindo assim as chances de um primeiro encontro.

Ferramentas e Recomendações

Além de destacar as deficiências da prática arbitral atual no que diz respeito à nomeação de árbitras, o Relatório também oferece sugestões de melhoria, destacando as ferramentas e métodos disponíveis para os usuários de arbitragem, num esforço de promover a diversidade de gênero (Parte III, seção IV).¹³

Recomendações para abordar a diversidade

• Identificação e consideração de candidatos femininos qualificados para as nomeações;
• Patrocínio de iniciativas de diversidade;
• Reconhecer e lidar com o preconceito inconsciente;
• Mentoring e treinamento de mulheres advogadas, e promover sua visibilidade;
• Assegurar a diversidade reflecte-se nos painéis institucionais e nas listas;
• Promover a transparência nas nomeações arbitrais;
• Exigindo diversidade nas equipes de aconselhamento e nomeações de árbitros;
• Promoção de uma cultura de trabalho positiva com disposições de trabalho flexíveis.

Recomendações para jovens praticantes

• Investir em relações com instituições arbitrais;
• Em busca de oportunidades de liderança;
• Estar visível e construir rede;
• Demonstrando as qualidades de um árbitro;
• Participando ativamente em treinamentos, conferências, motas e arbitragens;
• Identificação de mentores e patrocinadores.

Comente

A diversidade de gênero é um objetivo estratégico dentro da prática arbitral, que deve ser reforçado com a ação. Embora tenham sido dados passos importantes até agora, é imperativo que sejam tomadas continuamente medidas concretas para assegurar que as tendências positivas iniciais aludidas acima possam ser mantidas e desenvolvidas. O Relatório da ICCA é, por este meio, fundamental não apenas para destacar a importância de uma maior inclusão feminina, mas também para sugerir oportunidades disponíveis, por exemplo, para advogados internos, financiadores de litígios, jovens árbitros ou candidatas femininas qualificadas, na abordagem da questão da diversidade de gênero na arbitragem.

O Relatório sugere que as profissionais do direito devem ter oportunidades para adquirir experiência significativa e exposição do cliente. Para isso, os escritórios de advocacia, assim como as co-arbitrações, devem esforçar-se para recrutar uma equipe representativa de ambos os sexos. Além disso, o Relatório faz referência específica ao significado da formação, em particular, visando o assédio no local de trabalho e o preconceito inconsciente (Kit de Ferramentas de Diversidade de Mulheres Arbitrais, workshop da Alliance for Equal Representation in Arbitrator). Embora o Relatório reforce a importância da visibilidade, também sugere que se abstenha de estabelecer redes apenas de mulheres, formação de líderes, bem como programas de mentoria ou coaching, uma vez que estes podem ser contraproducentes e contribuir para as divergências de género.

Notas de rodapé

1 28.07.2020; ICCA (2020) Relatório do Grupo de Trabalho Interinstitucional sobre Diversidade de Gênero em Nomeações e Procedimentos Arbitrais. O Relatório ICCA No. 8. Disponível em: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [acedido em 28.11.2020].

2 Para mais informações, por favor consulte: "Grupo de Trabalho Interinstitucional sobre Diversidade de Género em Nomeações e Procedimentos Arbitrais". ICCA...17 de Agosto de 2020. Disponível em: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [acedido em 25.11.2020].

3 ICCA, (n i), p227.

4 "Relatório do Grupo de Trabalho Interinstitucional sobre Diversidade de Género em Nomeações e Procedimentos Arbitrais". ICCA28 de Julho de 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [acedido em 25.11.2020].

5 Centro Internacional de Resolução de Litígios de Investimento (2020) 11 Set. 2020. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [acedido em 23.11.2020].

6 Peart, N.; Ivers, J. (2020) Grupo de Trabalho Interinstitucional lança Relatório Inovador sobre Diversidade de Gênero em Nomeações e Procedimentos Arbitrais. Blog de Arbitragem Kluwer. Disponível em: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/ [acedido em 20.11.2020].

7 "Equal Representation in Arbitration." Promessa de Arbitragem, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [acedido em 20.11.2020].

8 Centro Internacional de Resolução de Litígios de Investimento, (n v); Talib, M. (2020) A diversidade de gênero nos tribunais arbitrais em ascensão, revela o relatório. Pinsent Maçons Out-Law. Disponível em: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [acedido em 24.11.2020].

9 Peart, N.; Ivers, J., (n vI).

10 Para obter mais detalhes, consulte o link do webinar fornecido: Centro Internacional de Resolução de Litígios de Investimento, (n v).

11 Peart, N.; Ivers, J., (n vI); ver discussão em Greenwood, L. (2019) Indo Além da Diversidade Para a Inclusão na Arbitragem Internacional. Estocolmo Y.B. 93, p98.

12 Para obter mais detalhes, consulte o link do webinar fornecido: Centro Internacional de Resolução de Litígios de Investimento, (n v).

13 Para obter mais detalhes, consulte o link do webinar fornecido: Centro Internacional de Resolução de Litígios de Investimento, (n v).

Originalmente Publicado por OBLIN Advogados em Direito LLP, Janeiro 2021

O conteúdo deste artigo destina-se a fornecer um guia geral sobre o assunto. Deve ser procurado aconselhamento especializado sobre as suas circunstâncias específicas.