All'inizio di quest'anno, la Task Force interistituzionale sulla diversità di genere nelle nomine e nei procedimenti arbitrali ha pubblicato il suo primo rapporto nell'ottavo volume della serie di rapporti del Consiglio internazionale per l'arbitrato commerciale (ICCA) ("Rapporto").¹ Istituita nel 2019, la Task Force riunisce rappresentanti di istituzioni internazionali di arbitrato, studi legali e iniziative per la diversità di genere.²

Oltre a esaminare i dati attuali sulla nomina di arbitri donne, il Rapporto offre anche una guida, identificando metodi e opportunità per la promozione della diversità di genere nell'ambito dell'arbitrato internazionale. Quindi, piuttosto che condannare le pratiche attuali, il rapporto mira a fornire una tabella di marcia per far progredire l'inclusività di genere - uno sforzo che è considerato necessario per preservare la legittimità dell'arbitrato e il miglioramento del processo arbitrale.

Secondo i risultati del Rapporto, la diversità di genere è complessivamente in aumento. Ciò si riflette nel fatto che il numero di arbitri donne nominate nei tribunali è raddoppiato nel corso degli ultimi quattro anni.³ Secondo la Task Force, tali progressi sono in gran parte attribuibili ai continui sforzi delle istituzioni e delle organizzazioni arbitrali, come ArbitralWomen o Equal Representation in Arbitration Pledge. Tuttavia, con solo il 21% dei nominati di sesso femminile, l'attuale stato di inclusione di genere ha ancora bisogno di miglioramenti.⁴

Quanto segue si basa sui risultati delineati nel rapporto della task force e sulle discussioni tra i relatori del recente webinar tenuto congiuntamente dall'ICCA e dall'International Centre for Settlement of Investment Disputes ("ICSID").⁵ Si propone di offrire una breve panoramica delle conclusioni del rapporto, toccando le tendenze recenti, le barriere e le raccomandazioni fornite per promuovere le donne nell'arbitrato internazionale.

Tendenze attuali

Il rapporto nota che ci sono stati miglioramenti in termini di proporzione di nominati arbitri donne negli ultimi quattro anni, che è aumentata da una media di 12,2% nel 2015 a 16,3% nel 2017 e 21,3% nel 2019.⁶ Le ragioni di questa traiettoria positiva, tra l'altro, includono:

• Miglioramento dei meccanismi di tracciamento e reporting per monitorare i dati;
• Istituzione di iniziative di promozione della diversità, per esempio l'Equal Representation in Arbitration Pledge, che mira a "migliorare il profilo e la rappresentanza delle donne nell'arbitrato [e] nominare le donne come arbitri su una base di pari opportunità".⁷;

La sua analisi conferma anche che, in generale, le istituzioni sono state la forza trainante per quanto riguarda la nomina di arbitri donne rispetto alle parti o ai co-arbitri:⁸

• Per istituzioni - 34% (2019) rispetto a 32,5% (2015);
• Per co-arbitri - 21,5% (2019) rispetto a 9,6% (2015);
• Per parti - 13,9% (2019) rispetto a 8,5% (2015).

Queste cifre mostrano che mentre la proporzione di donne nominate come co-arbitri sta recuperando il numero di donne nominate dalle istituzioni, la quantità complessiva rimane bassa.⁹ Allo stesso modo, si può rilevare una tendenza positiva nel numero di arbitri donna nominati dalle parti, ma il tasso di crescita di queste cifre è stato lento.

Come suggerisce il panelista ed ex vicepresidente della Corte Internazionale di Arbitrato dell'ICC, Claus von Wobeser,¹⁰ I co-arbitri tendono a nominare arbitri anziani con esperienza come presidente o che sono noti per essere diligenti ed efficienti nella loro pratica. Così, le nomine ripetute possono essere ricondotte a ragioni di "pregiudizi di affinità" e all'avversione per i "principianti".

Mentre le parti preferiscono avere un certo grado di controllo sulla nomina del presidente del tribunale, è sempre più frequente che le clausole arbitrali concordate dalle parti prevedano che il potere di nomina spetti ai co-arbitri. Nonostante il fatto che il maggior margine di miglioramento spetti alle parti e agli avvocati, i co-arbitri svolgono un ruolo essenziale nell'influenzare la diversità di genere nei tribunali. I co-arbitri sono quindi esortati a includere candidati femminili qualificati nelle loro liste di selezione. Allo stesso modo, iniziative come l'Arbitration Pledge, sono considerate strumenti utili per segnalare l'impegno nel processo di diversificazione del pool di arbitri nominati.

Ostacoli alla nomina di arbitri donne

Sulla base dei risultati del Rapporto, le barriere alla nomina di arbitri donne possono essere generalmente classificate come segue:

• Perdite delle condutture
  • Mantenimento delle donne nella pratica legale privata (p43);
  • I pregiudizi inconsci, che influenzano lo sviluppo professionale e l'esperienza delle donne, così come l'insufficiente consapevolezza delle opportunità professionali per promuovere la reputazione e la visibilità tra gli utenti dell'arbitrato internazionale (p44);
  • Mancanza di accordi di lavoro flessibili (p47);
  • Molestie sessuali e di genere (p48).

• Spine
  • La diversità di genere ha una bassa priorità da parte degli avvocati quando raccomandano gli arbitri ai clienti (p51);
  • Stereotipi di genere e reputazione (uomini promossi in base al potenziale contro donne promosse in base all'esperienza),¹¹ riducendo la possibilità che i candidati ottengano la prima nomina (p53);
  • Accesso limitato alle informazioni su uno spettro più ampio di candidati arbitri più diversi (p54).

Le ragioni elencate come fattori che contribuiscono alle perdite e ai tappi delle condutture includono:¹²

• Devozione alla famiglia e alle responsabilità di cura;
• La mancanza di opzioni di lavoro flessibili e di vita familiare è considerata un "problema femminile";
• Mancanza di modelli di ruolo e mentori femminili;
• Orari di lavoro lunghi che danneggiano e stigmatizzano in modo sproporzionato le donne, essendo richiesti più frequentemente dalle lavoratrici;
• Pregiudizio inconscio e associazione implicita di qualità maschili con l'assertività necessaria nell'arbitrato;
• L'enfasi è posta sull'esperienza precedente, riducendo così le possibilità di una prima nomina.

Strumenti e raccomandazioni

Oltre a delineare le carenze dell'attuale pratica arbitrale per quanto riguarda la nomina di arbitri donne, il Rapporto offre anche suggerimenti per migliorare, evidenziando gli strumenti e i metodi a disposizione degli utenti dell'arbitrato nel tentativo di promuovere la diversità di genere (Parte III, sezione IV).¹³

Raccomandazioni per affrontare la diversità

• Identificare e considerare candidati femminili qualificati per le nomine;
• Sponsorizzazione di iniziative per la diversità;
• Riconoscere e affrontare i pregiudizi inconsci;
• Mentoring e formazione delle donne avvocato, e promuovere la loro visibilità;
• Garantire che la diversità si rifletta nei panel e nei turni istituzionali;
• Promuovere la trasparenza nelle nomine arbitrali;
• Richiedere la diversità nei team di avvocati e nelle nomine degli arbitri;
• Promuovere una cultura del lavoro positiva con modalità di lavoro flessibili.

Raccomandazioni per i giovani professionisti

• Investire nelle relazioni con le istituzioni arbitrali;
• Cercare opportunità di leadership;
• Essere visibili e costruire una rete;
• Dimostrare le qualità di un arbitro;
• Partecipare attivamente a corsi di formazione, conferenze, moti e arbitrati;
• Identificare mentori e sponsor.

Commento

La diversità di genere è un obiettivo strategico nella pratica arbitrale, che deve essere rafforzato con l'azione. Anche se finora sono stati fatti importanti passi avanti, è imperativo che vengano prese continuamente misure concrete per garantire che le tendenze positive iniziali a cui si è accennato sopra possano essere mantenute e sviluppate. Il rapporto dell'ICCA è utile non solo per evidenziare l'importanza di una maggiore inclusione femminile, ma anche per suggerire le opportunità disponibili, ad esempio, per i consulenti legali interni, i finanziatori di controversie, i giovani arbitri o le candidate qualificate, nell'affrontare la questione della diversità di genere nell'arbitrato.

Il Rapporto suggerisce che le praticanti legali donne devono avere l'opportunità di acquisire un'esperienza significativa e l'esposizione dei clienti. Per fare ciò, gli studi legali così come i co-arbitrati devono sforzarsi di reclutare una squadra rappresentativa di entrambi i sessi. Inoltre, il Rapporto fa specifico riferimento all'importanza della formazione, in particolare, rivolta alle molestie sul posto di lavoro e ai pregiudizi inconsci (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Mentre il rapporto rafforza l'importanza della visibilità, suggerisce anche di astenersi dalla creazione di reti di sole donne, dalla formazione alla leadership e dai programmi di mentoring o coaching, poiché questi possono essere controproducenti e contribuire alle divergenze di genere.

Note a piè di pagina

1 28.07.2020; ICCA (2020) Rapporto della Task Force interistituzionale sulla diversità di genere nelle nomine e nei procedimenti arbitrali. I rapporti ICCA n. 8. Disponibile presso: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [consultato il 28.11.2020].

2 Per ulteriori informazioni si prega di fare riferimento a: "Cross-Institutional Task Force on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings". ICCA, 17 agosto 2020. Disponibile presso: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [consultato il 25.11.2020].

3 ICCA, (n i), p227.

4 "Rapporto della task force interistituzionale sulla diversità di genere nelle nomine e nei procedimenti arbitrali. ICCA, 28 luglio 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [consultato il 25.11.2020].

5 Centro internazionale per la risoluzione delle controversie sugli investimenti (2020) 11 settembre 2020. Disponibile presso: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [consultato il 23.11.2020].

6 Peart, N.; Ivers, J. (2020) Task force interistituzionale rilascia un rapporto innovativo sulla diversità di genere nelle nomine e nei procedimenti arbitrali. Kluwer Arbitration Blog. Disponibile presso: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/ [consultato il 20.11.2020].

7 "Rappresentanza paritaria nell'arbitrato". Impegno all'arbitrato, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [consultato il 20.11.2020].

8 International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v); Talib, M. (2020) La diversità di genere nei tribunali arbitrali è in aumento, rivela il rapporto. Pinsent Masons Out-Law. Disponibile presso: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [consultato il 24.11.2020].

9 Peart, N.; Ivers, J., (n vI).

10 Per maggiori dettagli si prega di fare riferimento al link del webinar fornito: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).

11 Peart, N.; Ivers, J., (n vI); vedi discussione in Greenwood, L. (2019) Andare oltre la diversità verso l'inclusione nell'arbitrato internazionale. Stockholm Y.B. 93, p98.

12 Per maggiori dettagli si prega di fare riferimento al link del webinar fornito: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).

13 Per maggiori dettagli si prega di fare riferimento al link del webinar fornito: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).

Originariamente pubblicato da OBLIN Attorneys at Law LLP, gennaio 2021

Il contenuto di questo articolo intende fornire una guida generale all'argomento. Si consiglia di richiedere una consulenza specialistica sulle vostre circostanze specifiche.