Austria: Informe del ICCA nº 8 - Grupo de trabajo interinstitucional que publica un informe sobre la diversidad de género en los nombramientos y procedimientos de arbitraje
Autor: Sharon Schmidt
A principios de este año, el Grupo de Trabajo Interinstitucional sobre la Diversidad de Género en los Nombramientos y Procedimientos Arbitrales publicó su primer Informe en el octavo volumen de la Serie de Informes del Consejo Internacional de Arbitraje Comercial (ICCA) ("Informe").1 Creado en 2019, el Grupo de Trabajo reúne a representantes de instituciones internacionales de arbitraje, bufetes de abogados, así como iniciativas de diversidad de género.2
Además de examinar los datos actuales sobre el nombramiento de mujeres árbitros, el Informe también ofrece orientación, identificando métodos y oportunidades para fomentar la diversidad de género en el ámbito del arbitraje internacional. Por lo tanto, más que condenar las prácticas actuales, el Informe tiene como objetivo proporcionar una hoja de ruta para avanzar en la inclusión de género - un esfuerzo que se considera necesario para preservar la legitimidad del arbitraje y la mejora del proceso arbitral.
Según las conclusiones del informe, la diversidad de género está aumentando en general. Esto se refleja en el hecho de que el número de árbitros femeninos nombrados en los tribunales se ha duplicado en el transcurso de los últimos cuatro años.3 Según el Grupo de Trabajo, este progreso es en gran parte atribuible a los esfuerzos sostenidos de las instituciones y organizaciones arbitrales, como ArbitralWomen o Equal Representation in Arbitration Pledge. Sin embargo, con sólo 21% de mujeres designadas, el estado actual de la inclusión de género sigue necesitando mejoras.4
Lo que sigue se basará en las conclusiones expuestas en el Informe del Grupo de Trabajo, así como en los debates entre los panelistas del reciente seminario web celebrado conjuntamente por el ICCA y el Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones ("CIADI").5 Pretende ofrecer una breve visión general de las conclusiones del Informe, tocando las tendencias recientes, los obstáculos y las recomendaciones proporcionadas para promover a las mujeres en el arbitraje internacional.
Tendencias actuales
El Informe señala que se han producido mejoras en cuanto a la proporción de mujeres designadas como árbitros en los últimos cuatro años, que ha ido aumentando desde una media de 12,2% en 2015 hasta 16,3% en 2017 y 21,3% en 2019.6 Las razones de esta trayectoria positiva son, entre otras, las siguientes:
- Mejora de los mecanismos de seguimiento e información para controlar los datos;
- Establecimiento de iniciativas de promoción de la diversidad, por ejemplo, el Compromiso de Igualdad de Representación en el Arbitraje, cuyo objetivo es "mejorar el perfil y la representación de las mujeres en el arbitraje [y] designar a mujeres como árbitros en igualdad de oportunidades".7;
Su análisis también confirma que, en general, las instituciones han sido la fuerza principal en lo que respecta al nombramiento de mujeres árbitros en comparación con las partes o los coárbitros:8
- Por instituciones - 34% (2019) frente a 32,5% (2015);
- Por co-árbitros - 21,5% (2019) frente a 9,6% (2015);
- Por partes - 13,9% (2019) frente a 8,5% (2015).
Estas cifras muestran que, aunque la proporción de mujeres coárbitros designadas se está acercando al número de mujeres nombradas por las instituciones, la cantidad total sigue siendo baja.9 Del mismo modo, se detecta una tendencia positiva en el número de mujeres árbitros nombradas por las partes, aunque el ritmo de aumento de estas cifras ha sido lento.
Como sugiere el panelista y ex vicepresidente de la Corte Internacional de Arbitraje de la CCI, el Sr. Claus von Wobeser,10 Los coárbitros tienden a nombrar a árbitros veteranos con experiencia en la presidencia o que son conocidos por su diligencia y eficacia en la práctica. Así, la repetición de los nombramientos puede deberse a razones de "sesgo de afinidad" y a la aversión a los "primerizos".
Aunque las partes prefieren tener cierto grado de control sobre el nombramiento del presidente del tribunal, es cada vez más frecuente que las cláusulas de arbitraje acordadas por las partes contemplen que las facultades de nombramiento recaigan en los coárbitros. A pesar de que el mayor margen de mejora recae en las partes y en los abogados, los co-árbitros desempeñan un papel esencial a la hora de influir en la diversidad de género en los tribunales. Por ello, se insta a los coárbitros a incluir en sus listas de selección a candidatas cualificadas. Del mismo modo, iniciativas como Arbitration Pledge, se consideran herramientas útiles para señalar el compromiso con el proceso de diversificación del grupo de designación de árbitros.
Obstáculos para el nombramiento de mujeres árbitros
A partir de las conclusiones del Informe, los obstáculos al nombramiento de mujeres árbitros pueden clasificarse en general de la siguiente manera:
- Fugas en las tuberías
- Retención de mujeres en la práctica jurídica privada (p43);
- Los prejuicios inconscientes, que afectan al desarrollo profesional y a la experiencia de las mujeres, así como el insuficiente conocimiento de las oportunidades profesionales para promover la reputación y la visibilidad entre los usuarios del arbitraje internacional (p44);
- Falta de acuerdos de trabajo flexible (p47);
- Acoso sexual y por razón de sexo (p48).
- Tapones
- Los abogados dan poca prioridad a la diversidad de género a la hora de recomendar árbitros a los clientes (p51);
- Estereotipos de género y reputación (los hombres son promovidos por su potencial y las mujeres por su experiencia),11 reducir las posibilidades de que los candidatos obtengan un primer nombramiento (p53);
- Acceso limitado a la información sobre un espectro más amplio de candidatos a árbitros más diversos (p54).
Las razones enumeradas como factores que contribuyen a las fugas y tapones de las tuberías, incluyen:12
- Dedicación a la familia y a las responsabilidades de cuidado;
- La falta de opciones de trabajo flexible y de vida familiar se considera un "problema femenino";
- Falta de modelos femeninos y mentores;
- Las largas jornadas de trabajo perjudican y estigmatizan desproporcionadamente a las mujeres, ya que son solicitadas con mayor frecuencia por las trabajadoras;
- Sesgo inconsciente y asociación implícita de las cualidades masculinas con la asertividad necesaria en el arbitraje;
- Se hace hincapié en la experiencia previa, con lo que se reducen las posibilidades de ser nombrado por primera vez.
Herramientas y recomendaciones
Además de exponer las deficiencias de la práctica arbitral actual en lo que respecta al nombramiento de mujeres árbitros, el Informe también ofrece sugerencias de mejora, destacando las herramientas así como los métodos disponibles para los usuarios del arbitraje en un esfuerzo por promover la diversidad de género (Parte III, sección IV).13
Recomendaciones para abordar la diversidad
- Identificar y considerar a las candidatas cualificadas para los nombramientos;
- Patrocinar iniciativas de diversidad;
- Reconocer y abordar el sesgo inconsciente;
- Tutorizar y formar a las mujeres abogadas, y promover su visibilidad;
- Garantizar que la diversidad se refleje en los paneles y listas institucionales;
- Promover la transparencia en los nombramientos arbitrales;
- Exigir la diversidad en los equipos de abogados y en los nombramientos de árbitros;
- Promover una cultura de trabajo positiva con acuerdos de trabajo flexibles.
Recomendaciones para los jóvenes profesionales
- Invertir en relaciones con instituciones arbitrales;
- Buscar oportunidades de liderazgo;
- Ser visible y crear una red;
- Demostrar las cualidades de un árbitro;
- Participar activamente en formaciones, conferencias, moots y arbitrajes;
- Identificación de mentores y patrocinadores.
Comentario
La diversidad de género es un objetivo estratégico dentro de la práctica del arbitraje, que debe reforzarse con acciones. Aunque se han hecho importantes avances hasta ahora, es imperativo que se tomen medidas concretas de forma continua para garantizar que las tendencias positivas iniciales a las que se ha hecho referencia puedan mantenerse y desarrollarse. El informe de la ICCA no sólo es útil para destacar la importancia de una mayor inclusión de las mujeres, sino también para sugerir las oportunidades disponibles, por ejemplo, para los abogados internos, los financiadores de litigios, los árbitros jóvenes o las candidatas cualificadas, para abordar la cuestión de la diversidad de género en el arbitraje.
El informe sugiere que las mujeres que ejercen la abogacía deben tener la oportunidad de adquirir una experiencia significativa y estar expuestas a los clientes. Para ello, los bufetes de abogados, así como los coarbitros, deben esforzarse por contratar un equipo representativo de ambos sexos. Además, el Informe hace referencia específica a la importancia de la formación, en particular, la dirigida al acoso en el lugar de trabajo y a los prejuicios inconscientes (Kit de herramientas para la diversidad de las mujeres en los arbitrajes, taller de la Alianza para la Igualdad de Representación en los Arbitrajes). Si bien el Informe refuerza la importancia de la visibilidad, también sugiere abstenerse de establecer redes sólo para mujeres, formación en liderazgo así como programas de tutoría o coaching, ya que pueden ser contraproducentes y contribuir a las divergencias de género.
Notas a pie de página
1 28.07.2020; ICCA (2020) Informe del Grupo de Trabajo Interinstitucional sobre la Diversidad de Género en los Nombramientos y Procedimientos Arbitrales. Informes del ICCA nº 8. Disponible en: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [consultado el 28.11.2020].
2 Para más información, consulte: "Grupo de trabajo interinstitucional sobre la diversidad de género en los nombramientos y procedimientos arbitrales". ICCA, 17 de agosto de 2020. Disponible en: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [consultado el 25.11.2020].
3 ICCA, (n i), p227.
4 "Informe del Grupo de Trabajo Interinstitucional sobre la Diversidad de Género en los Nombramientos y Procedimientos Arbitrales". ICCA, 28 de julio de 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [consultado el 25.11.2020].
5 Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones (2020) 11 sep. 2020. Disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [consultado el 23.11.2020].
6 Peart, N.; Ivers, J. (2020) Un grupo de trabajo interinstitucional publica un innovador informe sobre la diversidad de género en los nombramientos y procedimientos arbitrales. Blog de arbitraje de Kluwer. Disponible en: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/ [consultado el 20.11.2020].
7 "Representación igualitaria en el arbitraje". Compromiso de arbitraje, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [consultado el 20.11.2020].
8 Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones, (n v); Talib, M. (2020) Aumenta la diversidad de género en los tribunales de arbitraje, según un informe. Pinsent Masons Out-Law. Disponible en: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [consultado el 24.11.2020].
9 Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10 Para más detalles, consulte el enlace del seminario web: Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones, (n v).
11 Peart, N.; Ivers, J., (n vI); véase el debate en Greenwood, L. (2019) Más allá de la diversidad, hacia la inclusión en el arbitraje internacional. Stockholm Y.B. 93, p98.
12 Para más detalles, consulte el enlace del seminario web: Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones, (n v).
13 Para más detalles, consulte el enlace del seminario web: Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones, (n v).
Publicado originalmente por OBLIN Attorneys at Law LLP, enero de 2021
El contenido de este artículo tiene por objeto proporcionar una guía general sobre el tema. Se debe buscar el asesoramiento de especialistas sobre sus circunstancias específicas.