Áustria: Relatório n.º 8 do ICCA - Grupo de trabalho interinstitucional que divulga o relatório sobre a diversidade de género nas nomeações e procedimentos de arbitragem

No início deste ano, o Grupo de Trabalho Interinstitucional sobre Diversidade de Género nas Nomeações e Procedimentos Arbitrais divulgou o seu primeiro Relatório no oitavo volume da Série de Relatórios do Conselho Internacional de Arbitragem Comercial (ICCA) ("Relatório").^[1] Criado em 2019, o Grupo de Trabalho reúne representantes de instituições de arbitragem internacional, sociedades de advogados, bem como iniciativas de diversidade de género.^[2]

Além de examinar os dados actuais sobre a nomeação de árbitros do sexo feminino, o Relatório também oferece orientação, identificando métodos e oportunidades para a promoção da diversidade de género no domínio da arbitragem internacional. Assim, em vez de condenar as práticas actuais, o relatório visa fornecer um roteiro para promover a inclusão do género - um esforço que é considerado necessário para preservar a legitimidade da arbitragem e a melhoria do processo arbitral.

De acordo com as conclusões do relatório, a diversidade de género está a aumentar em geral. De acordo com o Grupo de Trabalho, este progresso é largamente atribuível aos esforços sustentados das instituições e organizações arbitrais, tais como a ArbitralWomen ou a Equal Representation in Arbitration Pledge. No entanto, com apenas 21% dos nomeados a serem mulheres, o estado atual da inclusão do género ainda precisa de ser melhorado^[4].

O texto que se segue baseia-se nas conclusões do relatório do grupo de trabalho, bem como nos debates entre os participantes do recente webinar organizado conjuntamente pelo ICCA e pelo Centro Internacional para a Resolução de Litígios em matéria de Investimento ("ICSID")^[5], e pretende oferecer uma breve panorâmica das conclusões do relatório, abordando as tendências recentes, os obstáculos e as recomendações apresentadas para promover as mulheres na arbitragem internacional.

Tendências actuais

O Relatório observa que houve melhorias em termos da proporção de árbitros nomeados do sexo feminino nos últimos quatro anos, que tem vindo a aumentar de uma média de 12,2% em 2015 para 16,3% em 2017 e 21,3% em 2019.^[6] As razões para esta trajetória positiva incluem, entre outras:

• Melhoria dos mecanismos de acompanhamento e comunicação para monitorizar os dados;
• Estabelecimento de iniciativas de promoção da diversidade, por exemplo, o Equal Representation in Arbitration Pledge, com o objetivo de "melhorar o perfil e a representação das mulheres na arbitragem [e] nomear mulheres como árbitros numa base de igualdade de oportunidades"^[7];

A sua análise também confirma que, em geral, as instituições têm sido a força principal no que diz respeito à nomeação de árbitros do sexo feminino em comparação com as partes ou co-árbitros:^[8]

• Por instituições - 34% (2019) em comparação com 32,5% (2015);
• Por co-árbitros - 21,5% (2019) em comparação com 9,6% (2015);
• Por partes - 13,9% (2019) em comparação com 8,5% (2015).

Estes números mostram que, embora a proporção de mulheres co-árbitras nomeadas esteja a alcançar o número de mulheres nomeadas pelas instituições, a quantidade global continua a ser baixa^[9]. Do mesmo modo, pode ser detectada uma tendência positiva no número de mulheres árbitras nomeadas pelas partes, mas o ritmo a que estes números têm aumentado tem sido lento.

Tal como sugere o membro do painel e antigo Vice-Presidente do Tribunal Internacional de Arbitragem da CCI, Claus von Wobeser^[10], os co-arbitradores tendem a nomear árbitros seniores com experiência de presidência ou que são conhecidos por serem diligentes e eficientes na sua prática. Assim, as nomeações repetidas podem ser atribuídas a razões de "preconceitos de afinidade" e aversão a "estreantes".

Embora as partes prefiram ter um certo grau de controlo sobre a nomeação do presidente do tribunal, é cada vez mais comum que as cláusulas de arbitragem acordadas pelas partes contemplem que os poderes de nomeação recaiam sobre os co-árbitros. Apesar de as partes e os advogados serem os principais responsáveis pelas melhorias, os co-árbitros desempenham um papel essencial na promoção da diversidade de género nos tribunais. Os co-árbitros são, por conseguinte, instados a incluir nas suas listas de seleção candidatos qualificados do sexo feminino. Da mesma forma, iniciativas como o Compromisso de Arbitragem são consideradas ferramentas úteis para sinalizar o compromisso com o processo de diversificação do grupo de árbitros nomeados.

Obstáculos à nomeação de árbitros do sexo feminino

Com base nas conclusões do Relatório, os obstáculos à nomeação de árbitros do sexo feminino podem, em geral, ser classificados da seguinte forma:

• Fugas de condutas
  • Retenção de mulheres na prática jurídica privada (p43);
  • Vieses inconscientes, que afectam o desenvolvimento e a experiência profissional das mulheres, bem como a insuficiente sensibilização para as oportunidades profissionais de promover a reputação e a visibilidade entre os utilizadores da arbitragem internacional (p44);
  • Falta de disposições de trabalho flexíveis (p47);
  • Assédio sexual e baseado no género (p48).
• Tampões
  • Os advogados dão pouca prioridade à diversidade de género quando recomendam árbitros aos clientes (p51);
  • Estereótipos de género e reputação (homens promovidos com base no potencial versus mulheres promovidas com base na experiência),^[11] reduzindo a possibilidade de os candidatos obterem nomeações pela primeira vez (p53);
  • Acesso limitado à informação sobre um espetro mais alargado de candidatos a árbitros mais diversificados (p54).

As razões enumeradas como factores que contribuem para as fugas e obstruções de condutas incluem:^[12]

• Dedicação à família e responsabilidades de cuidados;
• Falta de opções de trabalho flexíveis e vida familiar considerada como um "problema feminino";
• Falta de modelos e mentores femininos;
• Longos horários de trabalho que prejudicam e estigmatizam desproporcionadamente as mulheres, devido ao facto de serem solicitados com maior frequência pelas trabalhadoras;
• Preconceitos inconscientes e associação implícita das qualidades masculinas à assertividade necessária na arbitragem;
• Ênfase colocada na experiência anterior, reduzindo assim as hipóteses de nomeação pela primeira vez.

Ferramentas e recomendações

Para além de delinear as deficiências da prática arbitral atual no que diz respeito à nomeação de árbitros do sexo feminino, o relatório também apresenta sugestões de melhoria, destacando os instrumentos e métodos disponíveis para os utilizadores da arbitragem num esforço de promoção da diversidade de género (Parte III, secção IV)^[13].

Recomendações para abordar a diversidade

• Identificar e considerar candidatas qualificadas para as nomeações;
• Patrocínio de iniciativas de diversidade;
• Reconhecer e abordar os preconceitos inconscientes;
• Orientar e formar mulheres advogadas e promover a sua visibilidade;
• Assegurar que a diversidade se reflecte nos painéis e listas institucionais;
• Promover a transparência nas nomeações arbitrais;
• Exigir diversidade nas equipas de advogados e nas nomeações de árbitros;
• Promover uma cultura de trabalho positiva com regimes de trabalho flexíveis.

Recomendações para jovens profissionais

• Investir em relações com instituições arbitrais;
• Procurar oportunidades de liderança;
• Ser visível e construir uma rede de contactos;
• Demonstrar as qualidades de um árbitro;
• Participar ativamente em acções de formação, conferências, reuniões e arbitragens;
• Identificar mentores e patrocinadores.

Comentários

A diversidade de género é um objetivo estratégico na prática da arbitragem, que deve ser reforçado com acções. Embora tenham sido dados passos importantes até à data, é imperativo que sejam continuamente tomadas medidas concretas para garantir que as tendências positivas iniciais acima referidas possam ser mantidas e desenvolvidas. O Relatório do ICCA é fundamental não só para realçar a importância de uma maior inclusão das mulheres, mas também para sugerir oportunidades disponíveis para, por exemplo, advogados internos, financiadores de litígios, jovens árbitros ou candidatos qualificados do sexo feminino, para abordar a questão da diversidade de género na arbitragem.

O relatório sugere que as profissionais do direito do sexo feminino devem ter a oportunidade de ganhar experiência significativa e exposição aos clientes. Para tal, as sociedades de advogados, bem como as co-arbitragens, devem esforçar-se por recrutar uma equipa representativa de ambos os sexos. Para além disso, o Relatório faz referência específica à importância da formação, em particular, visando o assédio no local de trabalho e os preconceitos inconscientes (Arbitral Women Diversity Toolkit, Alliance for Equal Representation in Arbitrator workshop). Embora o relatório reforce a importância da visibilidade, sugere igualmente que se evite a criação de redes exclusivamente femininas, a formação em matéria de liderança, bem como programas de tutoria ou de orientação, uma vez que podem ser contraproducentes e contribuir para as divergências entre os géneros.

Recursos

1. 28.07.2020; ICCA (2020) Relatório do Grupo de Trabalho Interinstitucional sobre a Diversidade de Género nas Nomeações e Procedimentos Arbitrais. The ICCA Reports No. 8. Disponível em: https://cdn.arbitration-icca.org/s3fs-public/document/media_document/ICCA-Report-8-Gender-Diversity_0.pdf [acedido em 28.11.2020].
2. Para mais informações, consultar: "Grupo de Trabalho Transinstitucional sobre Diversidade de Género nas Nomeações e Procedimentos Arbitrais". ICCA, 17 de agosto de 2020. Disponível em: www.arbitration-icca.org/cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [acedido em 25.11.2020].
3. ICCA, (n i), p227.
4. "Relatório do Grupo de Trabalho Interinstitucional sobre a Diversidade de Género nas Nomeações e Procedimentos Arbitrais". ICCA, 28 de julho de 2020, www.arbitration-icca.org/report-cross-institutional-task-force-gender-diversity-arbitral-appointments-and-proceedings [acedido em 25.11.2020].
5. Centro Internacional para a Resolução de Litígios de Investimento (2020) 11 Set. 2020. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=mSuskt2FS8I&t=3869s [acedido em 23.11.2020].
6. Peart, N.; Ivers, J. (2020) Cross-Institutional Task Force Releases Groundbreaking Report on Gender Diversity in Arbitral Appointments and Proceedings. Blogue da Kluwer Arbitration. Disponível em: http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/08/11/cross-institutional-task-force-releases-groundbreaking-report-on-gender-diversity-in-arbitral-appointments-and-proceedings/[acedido em 20.11.2020].
7. "Representação Igualitária na Arbitragem". Compromisso de Arbitragem, www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge [acedido em 20.11.2020].
8. International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v); Talib, M. (2020) Gender diversity in arbitral tribunals on the rise, report reveals. Pinsent Masons Out-Law. Disponível em: https://www.pinsentmasons.com/out-law/news/gender-diversity-in-arbitral-tribunals-on-the-rise-report-revealss [acedido em 24.11.2020].
9. Peart, N.; Ivers, J., (n vI).
10. Para mais pormenores, consultar a ligação do webinar fornecida: Centro Internacional para a Resolução de Litígios em matéria de Investimento, (n v).
11. Peart, N.; Ivers, J., (n vI); ver discussão em Greenwood, L. (2019) Moving Beyond Diversity Toward Inclusion in International Arbitration. Stockholm Y.B. 93, p98.
12. Para mais pormenores, consultar a ligação do webinar fornecida: International Centre for Settlement of Investment Disputes, (n v).
13. Para mais pormenores, consultar a ligação do webinar fornecido: Centro Internacional para a Resolução de Litígios sobre Investimentos, (n v).

Publicado originalmente por OBLIN Attorneys at Law LLP, janeiro de 2021

O conteúdo deste artigo destina-se a fornecer um guia geral sobre o assunto em causa. Deve ser procurado aconselhamento especializado sobre as suas circunstâncias específicas.